Bij Deloitte Australia is er een groep ‘Human Capital’, die interessant onderzoek deed naar wat inclusief leiderschap is, vanuit het perspectief van de medewerker. Met andere woorden: wat maakt dat een teamlid jou als een inclusief leider ervaart?
Het onderzoek van Dillon, Bourke, Espedido e.a. (Deloitte. 2016, 2020 en verder) kwam uit op een cluster van zes signature traits. Samen vormen deze kenmerkende eigenschappen een krachtig vermogen om met diversiteit om te gaan. Wie ze zich eigen maakt, slaagt er beter in een diversiteit aan medewerkers te ondersteunen in het bereiken van hun volle potentieel. Daar wordt de hele organisatie beter van.
Dit is het profiel van de inclusieve leider:
ZICHTBAAR ENGAGEMENT
Inclusieve leiders drukken een authentieke inzet voor diversiteit uit. Ze dagen het status quo uit, spreken mensen aan op hun verantwoordelijkheid, en maken van diversiteit en inclusie een persoonlijke prioriteit. Ze zijn niet tevreden met een doekje voor het bloeden of slechts een vinkje bij het thema ‘D&I’ in het jaarverslag. Ze gaan de extra mijl voor een échte verandering in de organisatie.
BESCHEIDENHEID, NEDERIGHEID
Inclusieve leiders stellen zich bescheiden op. Ze hebben de moed om zich kwetsbaar te tonen, ze geven fouten toe en creëren de ruimte voor anderen om bij te dragen. Ze geven niet toe aan fatalisme, als in: “Hé, ik weet dat ik vooringenomen ben, maar wat maakt het uit? Ik ben wie ik ben.” Inclusieve leiders vragen om feedback over hun blinde vlekken en gewoonten. Ze nemen een leerhouding aan.
BEWUSTZIJN VAN BIAS
Inclusieve leiders zijn zich bewust van persoonlijke vooringenomenheid. Ze gaan actief op zoek naar hun blinde vlekken en naar gebreken in het systeem. Ze werken er hard aan dat mensen beoordeeld worden op hun verdiensten.
Dillon en Bourke (2016) concludeerden uit een enquête bij meer dan 4.000 werknemers over meer dan 400 leidinggevenden, dat – hoewel de zes eigenschappen belangrijk zijn en als een cluster werken – dit toch de eigenschap is die bij de medewerkers als het meest belangrijk wordt gezien.
Wil je het vermogen om je onbewuste vooringenomenheid in het beoordelen van mensen beter kunnen overstijgen, schrijf je dan in voor onze Unconscious Bias Training.
NIEUWSGIERIGHEID NAAR ANDEREN
Inclusieve leiders tonen een open geest en een diepe nieuwsgierigheid naar anderen. In het Diversiteit & Inclusie Kompas benoemen we deze houding onder de sleutel ‘VERKENNEN’ als RESPECTVOLLE NIEUWSGIERIGHEID. Het gaat in essentie om luisteren zonder oordeel en proberen met empathie de mensen om je heen te begrijpen.
Medewerkers vragen namelijk niet dat hun leiders hun standpunt en ervaring proberen te begrijpen als een droge intellectuele oefening, maar dat ze zich proberen inleven. Dat betekent: anderen diepgaand begrijpen en hen het gevoel geven gehoord te worden. Een medewerker merkte bijvoorbeeld op: “De empathie van de leider in de omgang met anderen, maakt de leider benaderbaar, betrouwbaar en toont zijn gretigheid om samen te werken met en/of ondersteuning te bieden aan collega’s en superieuren.”
CULTURELE INTELLIGENTIE
Inclusieve leiders hebben aandacht voor de cultuur van anderen en creëren ruimte voor een interculturele dialoog. Dit is wat we doorgaans benoemen als CULTUURSENSITIVITEIT. Het gaat om het bewustzijn dat de organisatie zelf binnen een specifiek cultureel referentiekader ontwikkeld is, dat anders kan zijn dan het referentiekader van de medewerkers. In de praktijk zie ik vaak spanning ontstaan tussen een organisatiecontext die eerder ‘grofmazig’ functioneert en medewerkers met een meer ‘fijnmazige’ cultuurbril. Inclusieve leiders zullen SCHAKELEN tussen verschillende kaders en bruggen bouwen waar nodig.
In onze Intercultural Communication Training krijg je inzicht in het verschil tussen grofmazig en fijnmazig (een kader van David Pinto) en leer je 10 basisprincipes van cultuursensitief handelen integreren in je professionele houding.
EFFECTIEVE SAMENWERKING
Inclusieve leiders zetten anderen in hun kracht. Ze hebben aandacht voor diversiteit van denken en voor psychologische veiligheid. Dat houdt o.a. in dat ze een voorbeeldfunctie opnemen in het Geweldloos reageren op Racisme, Discriminatie en Uitsluiting. Ze richten zich op teamcohesie. Het DIALOGEREN en CO-CREËREN worden de standaard manier om met elkaar in interactie te gaan. Inclusief leiderschap zou je kunnen definiëren als ‘gedeeld leiderschap in een context van diversiteit’.
Zoek je eenvoudige DIY tools om de cohesie in je team te verbeteren, dan raad ik je aan een kijkje te nemen in de Toolbox van Inclusive@Work. Wordt je hierin graag ondersteund, dan kan je bij ons terecht.
WAT STAAT VOOROP ?
Het Human Capital onderzoeksteam wilde ook weten welk van deze eigenschappen het belangrijkst is voor het creëren van een inclusieve werkplek. Vraag je dit aan de leider zelf, dan stelt die vooral het engagement voorop. De teamleden van de leider hechten vooral belang aan het ZICHTBAAR BEWUSTZIJN VAN BIAS.
Het onderzoek toont aan dat wanneer kennis van bias wordt gecombineerd met een hoge mate van nederigheid, dit het gevoel van inclusie bij medewerkers met wel 25 % kan verhogen. Wanneer kennis van bias gecombineerd wordt met een hoog niveau van empathie/perspectief innemen, kan dit het gevoel van inclusie bij de medewerkers verhogen tot 33 %.
Wil je graag nog in 2023 jezelf als inclusief leider verder ontwikkelen en vindt je het inspirerend om dat in een leertraject samen met andere leidinggevenden te doen, dan nodig ik je uit om ALVAST 5 MEI IN JE AGENDA TE BLOKKEREN. Patrick en ik begeleiden je die dag in een verkenning van ons INCLUSIVE LEADERSHIP PROGRAMMA, dat in de week van 21 augustus doorgaat in een Summer School formule en in het najaar als Leertraject.
Save the dates ! En hou deze nieuwsbrief en de social media in de gaten. We verspreiden binnenkort meer details.
Vond je de blog van deze week interessant ? Je kan ons helpen door de link te delen via je eigen sociale media kanalen. :-X