In 1952 bestond het Boston Philharmonic Orchestra bijna uitsluitend uit mannelijke muzikanten. Nochtans waren er vrouwelijke muzikanten en ze deden ook mee aan de audities. Maar een zogezegd ‘neutrale’ jury stelde bij elke auditie opnieuw vast – geheel ‘objectief’ – dat de mannen hun instrumenten beter bespeelden dan de vrouwen … Of toch niet?
De personeelsdienst vond halfweg de vorige eeuw dat het welletjes geweest was. Ze vermoedden dat de juryleden vooringenomen waren; daarom lieten ze de audities dat jaar doorgaan achter een scherm. Blinde audities. Vreemd genoeg maakte dat weinig verschil. Nog steeds vielen alle vrouwelijke kandidaten af na de 1ste ronde.
Vreemd …
Tot iemand dacht: misschien moeten de kandidaten achter een scherm EN OP HUN SOKKEN spelen ! En jawel … Eens de juryleden ook aan het geluid van de schoenen niet meer konden afleiden of ze nu naar een vrouw of naar een man aan het luisteren waren, bleken er wel degelijk uitmuntende vrouwelijke muzikanten te zijn. Bijna 50 % van de vrouwelijke kandidaten ging door naar de 2de ronde. Zo kwam er eindelijk een betere genderdiversiteit in het Boston Philharmonic. Vandaag bestaat ongeveer 30 % van het orkest uit vrouwelijke muzikanten. Bij het New York Philharmonic is dat 50 %.
Waren deze juryleden nu allemaal vrouwenhaters? Zeer zeker niet. Ze stonden oprecht open voor genderdiversiteit en vervulden hun selectieopdracht met grote integriteit. Wat was er dan wel aan de hand? Ze werden beet genomen door hun brein.
Heb je een brein, dan ben je vooringenomen. In fracties van seconden maken we een keuze, nemen we een beslissing, hebben we een voorkeur. Dit is een onbewuste reflexreactie, zoals wanneer je been naarvoor schiet op het moment dat iemand een tikje vlak onder je knieschijf geeft … Onze cognitieve filters zijn altijd aan het werk. Niemand van ons is immuun voor onbewuste vooringenomenheid (unconscious bias).
Zullen we dan voortaan maar alle sollicitanten op hun sokken laten deelnemen aan selectieproeven? Dat zou misschien wat ver gaan, maar als we elke collega een gelijke kans willen geven en voor de organisatie steeds het beste talent op de juiste plaats willen hebben, dan kunnen we maar beter bewust aan de slag gaan met onze onbewuste cognitieve filters. Ze wegen immers op elke fase van de employer journey: bij het aantrekken, aanwerven, ontwikkelen en houden van medewerkers.
Om onze onbewuste vooringenomenheid te slim af te zijn en de impact ervan op ons professioneel handelen in te dammen, moeten we ons brein het vooringenomen perspectief ‘ontleren’ ; dat kan pas wanneer we er ons bewust van worden. De eerste stap zal dus altijd zijn om de ‘unconscious bias’ terug naar de voorgrond van het bewustzijn te brengen, zodat we er kritisch naar kunnen kijken. We proberen onze vooringenomen gedachten te begrijpen en een andere kant op te sturen. Dit is een leerproces dat je op verschillende manier kan aanpakken. Ik geef er hier drie:
- Stel je respectvol nieuwsgierig op naar de mensen om je heen, in het bijzonder hen waarmee je niet vanzelf in gesprek zou gaan. Laat hen een spiegel voor je zijn die je onbewuste denkpatronen naar jou reflecteert.
- Ga via internet op zoek naar interessante filmpjes en informatie over ‘unconscious bias’; er is veel te vinden.
- Leer je liever met een coach die deze zoektocht voor jou gedaan heeft en je samenbrengt met andere professionals die voor dezelfde uitdaging staan? Dan kan je je inschrijven voor één van de vier interactieve online workshops ‘Slimmer dan je Unconscious Bias’, die de komende weken in de Diversiteitsacademie op het programma staan.
Want zeg nu zelf. Hoe heerlijk zou het zijn om te leven in een samenleving waar we niet op onze sokken moeten spelen om een gelijke kans te krijgen om het beste van onszelf te geven voor de organisaties waar we werken?