Wanneer ik een workshop rond OMGAAN MET VERSCHILLEN geef, of ik praat met vrienden en kennissen over culturele diversiteit, hoor ik vaak dezelfde vraag: “Hoe ver moet ik gaan in mijn aanpassing aan de ander?” En ook: “Wie moet zich nu aanpassen aan wie?” Of: “Mag die ander dat eigenlijk wel van mij eisen?” De onderliggende boodschap is vaak dat de vraagsteller (m/v/x) zich té veel moet aanpassen en dat die inspanning onvoldoende wordt erkend. Je hebt deze vragen vast ook al gehoord, of ze zelf gesteld. En het antwoord is eenvoudiger dan het lijkt.
Stel –
- De goed gekwalificeerde sollicitante die voor je zit, draagt haar hoofddoek op een manier die niet strookt met de veiligheidsvoorschriften in je bedrijf.
- Jouw collega is boos op je, omdat je haar ’s morgens liever de hand niet drukt terwijl zij dat wel belangrijk vindt.
- Je patiënt spreekt geen Nederlands, maar heeft wel zorg nodig.
- Je familie serveert je vleesgerechten terwijl je vegetariër bent.
Wie moet zich aanpassen aan wie? Moet jij toegeven of moet de ander toegeven? Dat lijkt in elk van de voorbeelden een moeilijk dilemma. Toch is het antwoord simpel: NIEMAND. Geen van beiden moet zich aanpassen aan de ander als hij of zij dat niet wil.
EEN VALS DILEMMA
De moeilijke situatie ontstaat, omdat we de foute vraag stellen. Het probleem ligt niet in het culturele verschil dat we moeten overbruggen, maar in de vraag zelf.
Ze plaatst ons nl. voor een vals dilemma. Het lijkt alsof er maar twee mogelijkheden zijn: jij moet je aanpassen of ik moet me aanpassen. Zo dwingen we onszelf in een patstelling en blokkeren we het gesprek.
De negatieve gevolgen op onze relatie met collega’s, klanten en patiënten zijn groot:
- we komen in een machtsstrijd met onze gesprekpartner
- het gesprek leidt naar een winnaar en een verliezer
- we problematiseren aanpassing, terwijl we dat voortdurend doen: we noemen dat ‘afstemmen’
- we komen als opponenten tegenover elkaar te staan en vergeten ons gemeenschappelijk doel en belang.
ONDERHANDELEN MET DE FOCUS OP HET DOEL
Om uit het valse dilemma te ontsnappen, verleggen we de focus in het gesprek naar het DOEL VAN ONS SAMEN ZIJN. De relevante vraag bij het overbruggen van culturele verschillen, is: waarom zijn wij hier samen? Wat is ons gemeenschappelijk doel of belang? Er is altijd een reden, maar we hebben die zelden helder voor ogen en we nemen ze niet als vertrekpunt in onze zoektocht naar een oplossing. Toch ligt hier de brug over het culturele verschil heen.
De collega, klant of patiënt is immers niet onze opponent, maar een compagnon. Een gelijkwaardige gesprekspartner in een onderhandeling met een brede waaier aan mogelijke uitkomsten. Allebei hebben we er belang bij een goede oplossing te vinden voor het verschil. We blokkeren onszelf door dit terug te brengen tot een zwart-wit-tegenstelling.
VIJF STRATEGIEËN BIJ MENINGSVERSCHIL
Telkens wanneer twee of meer mensen een verschillende mening hebben over de juiste aanpak voor iets – hoe we elkaar begroeten, wat we op tafel zetten, welke plaats we geven aan religie in ons leven, … – hebben ze vijf strategieën beschikbaar om tot een gezamenlijke keuze te komen.
De vijf strategieën zijn:
- DOMINANTIE – De regels en afspraken die gelden in de organisatie worden doorgezet. De persoon met de andere mening legt zich daarbij neer.
- AANPASSING – De organisatie past haar huidige praktijk aan de nieuwe vraag of nood aan. Er komt een wijziging in regels, afspraken of normen.
- VERMIJDING – Beide gesprekspartners zijn het erover eens dat ze het oneens zijn … Elk laat de ander z’n ding doen zonder zich te mengen. (“Jij op jouw manier, ik op mijn manier. Even goede vrienden.”)
- COMPROMIS – Beiden komen elkaar tegemoet. De één past zich een beetje aan, de ander ook. Ze vinden elkaar halfweg.
- SYNERGIE – Beiden creëren een volledig nieuwe manier om de zaken aan te pakken. Dit is niet het oorspronkelijke idee van de één, noch dat van de ander. Hierin toont zich de echte meerwaarde van diversiteit. Via synergie vinden we volledig nieuwe oplossingen voor oude uitdagingen.
Passen we dit toe op het voorbeeld van de handdruk, dan krijgen we het volgende resultaat:
- De mannelijke collega legt zich neer bij het bezwaar van de vrouw en geeft voortaan een handdruk als begroeting.
- De vrouwelijke collega aanvaardt het bezwaar van de man en laat haar eis om een handdruk los.
- Beide collega’s vermijden elkaar … :-/
- Beide collega’s drukken elkaar de hand op maandag bij de start van de werkweek … :-/
- Beide collega’s begroeten elkaar door oogcontact te maken en de hand op het hart te leggen.
In dit voorbeeld zijn de vermijding en het compromis minder ideaal. Toch zijn de vijf strategieën gelijkwaardig aan elkaar. Wat de beste keuze is, hangt af van de betrokkenen, de situatie, de context en het moment. Als de keuze in samenspraak gemaakt wordt vanuit gelijkwaardigheid, groeit een goede basis voor samenwerking.
Wil je hier verder mee aan de slag? In de 2-daagse opleiding VERBINDEND COMMUNICEREN IN CULTURELE DIVERSITEIT leer je o.a. met deze strategieën werken. Volg de link voor meer informatie.