HET VERHAAL VAN HONORINE: hoe een kleine ingreep het samenwerken in diversiteit verbetert.

Verhalen

Ik was op een receptie van een Woonzorgcentrum, toen Honorine – zorgkundige – naar me toe kwam met een lach van oor tot oor en zei: “Jij hebt voor mij echt een verschil gemaakt. [ik beloof je: dit wordt geen rondje opschepperij ?] Dankzij jou is mijn positie in het team gemakkelijker geworden. De collega’s begrijpen me nu beter en we kunnen beter met elkaar praten.” Mooiere feedback kan je van een deelnemer niet krijgen. Toch had ik het gevoel dat ik alleen maar iets klein en eenvoudig had gedaan. Elke leidinggevende kan dit gemakkelijk toepassen.

Ik had het Woonzorgcentrum begeleid in het ontwikkelen van een nieuwe opdrachtverklaring en visie op OMGAAN MET DIVERSITEIT. Bottom-up, co-creatief met ALLE personeelsleden samen. Tegelijk had ik het voltallige team een training gegeven met de basis van verbindend communiceren, zodat ze de skills zouden hebben om vanuit de nieuwe visie te handelen.

Honorine was deelnemer in één van de groepen. Ze had een ‘bijzondere positie’ in het WZC, omdat ze, samen met nog één collega’, de enige persoon van kleur was. Daardoor viel ze op: iedereen wist wie ze was, maar bijna niemand kende haar echt. Laat staan haar verhaal. Honorine was van Rwandese afkomst.  Ze was tijdens de genocide haar land ontvlucht, had al haar broers en zussen verloren, en was als enige overlevende van de familie naar België gekomen. Ze had hier Nederlands geleerd, hard gestudeerd en een diploma behaald, en was nu dus aan het werk als zorgkundige.

Bij het begin van de derde sessie zaten we zoals steeds met een 12-tal medewerkers in een kring. Honorine was rusteloos. Na mijn inleiding vertelde ze dat ze vandaag niet gewoon kon meedoen, want er was die week een conflict geweest met een collega die tegenover haar zat. Ze vertelde dat die collega een racistische uitval tegen haar had gedaan. Ze kon zich daar niet zomaar overheen zetten alsof er geen vuiltje aan de lucht was.
We konden dus niet verder.

“Conflicten hebben voorrang,” leerde ik van een slimme coach. Doordoen zonder hier aandacht aan te besteden, zou ertoe leiden dat niemand iets zou leren die dag. Dus ik legde het proces stil.  Beide collega’s kregen de tijd om elk hun eigen versie van het verhaal te vertellen.

En toen gebeurde dit.

  • De collega uit de keuken vertelde dat ze kwaad geworden was, omdat Honorine opnieuw te laat beneden was om de trolly’s met eten op te halen. Daardoor werd de vlotte gang van zaken in de keuken gehinderd.
  • Honorine vertelde dat ze bezig was geweest met de bewoners en daardoor niet op tijd kon zijn. Ze vond de zorg en aandacht voor de bewoners op haar afdeling belangrijker dan de strakke timing die van bovenaf werd opgelegd.
  • De andere collega’s in de kring – die voordien over Honorine dachten “Ach ja, dat zit zo in hun cultuur. Afrikanen zijn traag, die hebben een ander ritme …” – kregen nu een andere kijk op haar. Ze herkenden die spanning tussen structuren, regels en tijdschema’s enerzijds en een diep doorvoelde wens om met hun aandacht bij de bewoners te zijn … Honorine plaatste een ander accent in dit spanningsveld: ze gaf de bewoner voorrang op het tijdschema.
  • Wat ze evenwel niet zag, waren de gevolgen van die keuze voor haar collega’s: als zij trager werkte, moesten de anderen meer doen. Dat was haar blinde vlek, die nu helder werd. Zij kreeg een andere verklaring voor de irritatie die ze voelde bij haar collega’s. En de collega’s zagen niet meer ‘de trage Afrikaanse’, maar een vrouw die net als zij met haar hart bij de bewoners was. En daar ook naar handelde.

Dit korte gesprek duurde niet langer dan een kwartier, maar veranderde de verhouding in het team permanent. Mijn rol daarin was geweest: ruimte maken, gelijkwaardigheid verzekeren, respect tonen en vragen, rust brengen en modereren.

HANDVATEN VOOR DE LEIDINGGEVENDE

Wat doe je als leidinggevende, wanneer er in je team spanningen of conflicten ontstaan, gelinkt aan etnisch-culturele verschillen?

  1. Creëer een veilige ruimte voor een gesprek, waarin racisme geen plaats krijgt.
  2. Wees je bewust van je eigen culturele bril, want ook die heeft invloed.
    Laat de collega’s elk de eigen versie brengen van wat er aan de hand is. Let erop dat ze dit doen met ik-boodschappen en vermijd discussie. Aanvaard ieders waarheid voor wat ze is.
  3. Luister, vraag door en vat samen.
  4. Vraag de collega’s om te benoemen wat voor hen nieuw is in het verhaal van de ander, wat hen opvalt en welk effect dat op hen heeft.
  5. Laat hen benoemen wat ze verder nodig hebben van de ander (en van jou) om opnieuw goed te kunnen samenwerken.

Wil jij leiding geven aan een team met tevreden medewerkers, weinig conflicten en optimale prestaties? In de 2-daagse opleiding VERBINDEND LEIDING GEVEN IN CULTURELE DIVERSITEIT leer je vanuit de principes van verbindende communicatie de diversiteit in je team ombuigen van een hindernis naar een kracht.

De opleiding gaat door in Gent op 29 nov. en 6 dec. In Kortrijk op 23-24 mei 2019.  Klik op de link voor meer info.

Heb je vragen? Ik sta klaar om ze te beantwoorden. Mail of bel + 32 479 78 60 20.