Sinterklaas 2.0: hoe 6 december ook het feest van de superdiversiteit kan zijn.

Culture, Kracht van Diversiteit, Lifestyle

“Wie doet nu zoiets,” vroeg mijn tienerzoon verontwaardigd? “Wie haalt het in z’n hoofd om de Sinterklaasintrede te verstoren?” Zijn hart was gebroken voor die huilende kleutertjes langs de weg.

We reden in de auto op weg naar huis. Zondagavond. Hij was net terug van een weekend bij de papa in Antwerpen. Ik had hem opgehaald in Gent Sint-Pieters. Onder het genot van een Signature Hot Chocolate in Starbucks – hij met hazelnoot, ik met caramel, een quality time momentje – hadden we de hoogtes en laagtes van de voorbije dagen uitgewisseld. Maar eens in de auto schoot hem toch nog iets te binnen.

“Weet je, mama, ik heb iets vreselijks gezien.” Hij vertelde hoe hij een reportage zag van een Sinterklaasintrede in Nederland. Langs de ene kant van de weg stonden dikke drommen kleutertjes met hun ouders, reikhalzend uit te zien naar de Goedheiligman met zijn vrolijke helpers en hun dolle fratsen. Aan de andere kant van de weg stonden luid schreeuwende betogers. Zo luid en bruut in hun protest dat een aantal kindjes bang geworden was en begon te huilen.

“Wie doet nu zoiets?” Dat kon hij niet begrijpen. En hij vertelde van die paar keer – toen hij nog in de Sint geloofde – dat hij met zijn papa aan de kade in Antwerpen stond, ondergedompeld in de magie en het spektakel. Hoezeer hij daarvan had genoten. Hoogtepunten uit z’n kindertijd. “En weet je wat nog het raarste is, mama?” Euh, neen … Vertel. “Wel, de meest van die ‘protesteerders’ waren witte mensen, hé! Er stonden maar een paar zwarte mensen tussen.”

DE ZWARTEPIETDISCUSSIE

Hij vond dat die hele Zwartepietdiscussie maar zo snel mogelijk voorbij moest zijn. Ik zei: “Ja … Maar er is nog altijd geen oplossing.” Dit is een escalerend conflict van partijen die strijden voor hun eigen gelijk in plaats van in dialoog te gaan en een duurzame oplossing te co-creëren … Aan de ene kant boze zwarte mensen met een trauma-ervaring: “Zwarte Piet is racisme. Hij herinnert ons aan de gruwel van kolonisatie en slavernij, en dat doet ons pijn. Doe daar iets mee.” Aan de andere kant boze witte mensen met een verlieservaring: “Zwarte Piet is geen racisme. Blijf met je fikken van onze kinderfeesten af. We moeten al zoveel veranderen door die lastige diversiteit in onze steden. Dus zwijg! We willen dit gesprek niet voeren.”

Ik praatte met mijn zoon over de achtergronden van het conflict, de pijn van zwarte mensen. Over de slavernij in Nederland en de afgehakte handen in Congo (“Hoezo, rubber komt uit een boom? Echt!?”). Over de oorsprong van het vrolijke pakje van Piet en wat vieze (oude) mannen deden met zwarte kindslaafjes in de 17e en 18e eeuw … (Don’t worry; hij is 14.)

En dat ik vond dat we toch op z’n minst moesten luisteren, als er mensen in onze steden zeiden dat het Sinterklaasfeest voor hen heel pijnlijk was en een jaarlijks dieptepunt. We kunnen niet zomaar zeggen: “Zwijg en laat ons vieren.” Dan kan je verwachten dat de pijn en boosheid steeds groter worden, want dan komt daar nog eens de pijn van het niet gehoord worden, van het niet mogen meetellen, bovenop.

EEN ALTERNATIEF VERHAAL

We dachten samen na over een alternatief. Zou 6 december niet een feest kunnen zijn dat de superdiverse samenleving viert in plaats van haar tot een kookpunt te brengen? Dan zouden we bijvoorbeeld dit verhaal kunnen vertellen:

“Er was eens … ooit heel lang geleden in Myra (Turkije) een bisschop die heel bekommerd was om de arme kinderen in zijn stad. Hij wilde dat ieder kind genoeg rijkdom had niet alleen om te eten, maar ook om speelgoed te kunnen kopen. Daarom ging hij in de nacht stilletjes langs de huizen en gooide buideltjes met gouden muntstukken door de open ramen.

Dat is hij blijven doen, al die tijd tot nu. Elk jaar brengt Sint Nikolaas een stuk speelgoed naar elk kind. Hij is intussen een heel oude man geworden, 1.738 jaar oud om precies te zijn … en het werd zwaar voor hem om al dat werk alleen te doen. De kinderen zagen hem sjouwen met zijn pakjes en zagen hoe moeilijk hij het had. Het leek zelfs alsof hij de moed bijna verloor … Ze dachten: “Dat kunnen we niet laten gebeuren! We gaan de Sint helpen.” Dus sloten ze zich bij de Sint aan. Ze werden vrolijke Pieterbazen en stoere Pietermeiden. Ze zochten in de kast van hun moeder naar vrolijke kleren met strassen, borduursels en grappige hoedjes. Ze haalden dolle fratsen uit om de Sint nieuwe moed te geven en alle kinderen blij te maken.

Nu is de Sint niet meer alleen. Hij heeft een heel team Pieten. Dat is een bont allegaartje. Sommige Pieten hebben een witte huid, anderen zwart, lichtbruin, een beetje gelig, of met een rode schijn. Er zijn er met stijl haar, met krullen en kroeseltjes. Blond, bruin of zwart. Eigenlijk doet dat er niet toe. Ze komen uit alle landen van de wereld samen om de Sint te helpen zijn mooie missie te volbrengen: ervoor zorgen dat op 6 december elk kind – rijk of arm – een leuk cadeautje bij het schoentje vindt en dat het een feestdag is, speciaal voor hen. Een feest dat ze niet moeten delen met ‘de grote mensen’.

We hoeven niet lijdzaam toe te zien hoe diversiteitsvraagstukken in onze samenleving tot een kookpunt komen. We kunnen verbinding MAKEN. We weten hoe dat moet, de sleutels zijn gekend. Nu alleen nog willen én doen. Zo kunnen we groei en innovatie vanuit diversiteit creëren. Het Diversiteit & Inclusie Kompas is daarbij ons navigatie-instrument.

 

HET VERHAAL VAN HONORINE: hoe een kleine ingreep het samenwerken in diversiteit verbetert.

Verhalen

Ik was op een receptie van een Woonzorgcentrum, toen Honorine – zorgkundige – naar me toe kwam met een lach van oor tot oor en zei: “Jij hebt voor mij echt een verschil gemaakt. [ik beloof je: dit wordt geen rondje opschepperij ?] Dankzij jou is mijn positie in het team gemakkelijker geworden. De collega’s begrijpen me nu beter en we kunnen beter met elkaar praten.” Mooiere feedback kan je van een deelnemer niet krijgen. Toch had ik het gevoel dat ik alleen maar iets klein en eenvoudig had gedaan. Elke leidinggevende kan dit gemakkelijk toepassen.

Ik had het Woonzorgcentrum begeleid in het ontwikkelen van een nieuwe opdrachtverklaring en visie op OMGAAN MET DIVERSITEIT. Bottom-up, co-creatief met ALLE personeelsleden samen. Tegelijk had ik het voltallige team een training gegeven met de basis van verbindend communiceren, zodat ze de skills zouden hebben om vanuit de nieuwe visie te handelen.

Honorine was deelnemer in één van de groepen. Ze had een ‘bijzondere positie’ in het WZC, omdat ze, samen met nog één collega’, de enige persoon van kleur was. Daardoor viel ze op: iedereen wist wie ze was, maar bijna niemand kende haar echt. Laat staan haar verhaal. Honorine was van Rwandese afkomst.  Ze was tijdens de genocide haar land ontvlucht, had al haar broers en zussen verloren, en was als enige overlevende van de familie naar België gekomen. Ze had hier Nederlands geleerd, hard gestudeerd en een diploma behaald, en was nu dus aan het werk als zorgkundige.

Bij het begin van de derde sessie zaten we zoals steeds met een 12-tal medewerkers in een kring. Honorine was rusteloos. Na mijn inleiding vertelde ze dat ze vandaag niet gewoon kon meedoen, want er was die week een conflict geweest met een collega die tegenover haar zat. Ze vertelde dat die collega een racistische uitval tegen haar had gedaan. Ze kon zich daar niet zomaar overheen zetten alsof er geen vuiltje aan de lucht was.
We konden dus niet verder.

“Conflicten hebben voorrang,” leerde ik van een slimme coach. Doordoen zonder hier aandacht aan te besteden, zou ertoe leiden dat niemand iets zou leren die dag. Dus ik legde het proces stil.  Beide collega’s kregen de tijd om elk hun eigen versie van het verhaal te vertellen.

En toen gebeurde dit.

  • De collega uit de keuken vertelde dat ze kwaad geworden was, omdat Honorine opnieuw te laat beneden was om de trolly’s met eten op te halen. Daardoor werd de vlotte gang van zaken in de keuken gehinderd.
  • Honorine vertelde dat ze bezig was geweest met de bewoners en daardoor niet op tijd kon zijn. Ze vond de zorg en aandacht voor de bewoners op haar afdeling belangrijker dan de strakke timing die van bovenaf werd opgelegd.
  • De andere collega’s in de kring – die voordien over Honorine dachten “Ach ja, dat zit zo in hun cultuur. Afrikanen zijn traag, die hebben een ander ritme …” – kregen nu een andere kijk op haar. Ze herkenden die spanning tussen structuren, regels en tijdschema’s enerzijds en een diep doorvoelde wens om met hun aandacht bij de bewoners te zijn … Honorine plaatste een ander accent in dit spanningsveld: ze gaf de bewoner voorrang op het tijdschema.
  • Wat ze evenwel niet zag, waren de gevolgen van die keuze voor haar collega’s: als zij trager werkte, moesten de anderen meer doen. Dat was haar blinde vlek, die nu helder werd. Zij kreeg een andere verklaring voor de irritatie die ze voelde bij haar collega’s. En de collega’s zagen niet meer ‘de trage Afrikaanse’, maar een vrouw die net als zij met haar hart bij de bewoners was. En daar ook naar handelde.

Dit korte gesprek duurde niet langer dan een kwartier, maar veranderde de verhouding in het team permanent. Mijn rol daarin was geweest: ruimte maken, gelijkwaardigheid verzekeren, respect tonen en vragen, rust brengen en modereren.

HANDVATEN VOOR DE LEIDINGGEVENDE

Wat doe je als leidinggevende, wanneer er in je team spanningen of conflicten ontstaan, gelinkt aan etnisch-culturele verschillen?

  1. Creëer een veilige ruimte voor een gesprek, waarin racisme geen plaats krijgt.
  2. Wees je bewust van je eigen culturele bril, want ook die heeft invloed.
    Laat de collega’s elk de eigen versie brengen van wat er aan de hand is. Let erop dat ze dit doen met ik-boodschappen en vermijd discussie. Aanvaard ieders waarheid voor wat ze is.
  3. Luister, vraag door en vat samen.
  4. Vraag de collega’s om te benoemen wat voor hen nieuw is in het verhaal van de ander, wat hen opvalt en welk effect dat op hen heeft.
  5. Laat hen benoemen wat ze verder nodig hebben van de ander (en van jou) om opnieuw goed te kunnen samenwerken.

Wil jij leiding geven aan een team met tevreden medewerkers, weinig conflicten en optimale prestaties? In de 2-daagse opleiding VERBINDEND LEIDING GEVEN IN CULTURELE DIVERSITEIT leer je vanuit de principes van verbindende communicatie de diversiteit in je team ombuigen van een hindernis naar een kracht.

De opleiding gaat door in Gent op 29 nov. en 6 dec. In Kortrijk op 23-24 mei 2019.  Klik op de link voor meer info.

Heb je vragen? Ik sta klaar om ze te beantwoorden. Mail of bel + 32 479 78 60 20.

WAAROM JIJ JE NIET MOET AANPASSEN AAN DE PERSOON MET DE ANDERE CULTUUR

Tips & trics & tools

Wanneer ik een workshop rond OMGAAN MET VERSCHILLEN geef, of ik praat met vrienden en kennissen over culturele diversiteit, hoor ik vaak dezelfde vraag: “Hoe ver moet ik gaan in mijn aanpassing aan de ander?” En ook: “Wie moet zich nu aanpassen aan wie?” Of: “Mag die ander dat eigenlijk wel van mij eisen?” De onderliggende boodschap is vaak dat de vraagsteller (m/v/x) zich té veel moet aanpassen en dat die inspanning onvoldoende wordt erkend. Je hebt deze vragen vast ook al gehoord, of ze zelf gesteld. En het antwoord is eenvoudiger dan het lijkt.

Stel –

  • De goed gekwalificeerde sollicitante die voor je zit, draagt haar hoofddoek op een manier die niet strookt met de veiligheidsvoorschriften in je bedrijf.
  • Jouw collega is boos op je, omdat je haar ’s morgens liever de hand niet drukt terwijl zij dat wel belangrijk vindt.
  • Je patiënt spreekt geen Nederlands, maar heeft wel zorg nodig.
  • Je familie serveert je vleesgerechten terwijl je vegetariër bent.

Wie moet zich aanpassen aan wie? Moet jij toegeven of moet de ander toegeven? Dat lijkt in elk van de voorbeelden een moeilijk dilemma. Toch is het antwoord simpel: NIEMAND. Geen van beiden moet zich aanpassen aan de ander als hij of zij dat niet wil.

EEN VALS DILEMMA

De moeilijke situatie ontstaat, omdat we de foute vraag stellen. Het probleem ligt niet in het culturele verschil dat we moeten overbruggen, maar in de vraag zelf.

Ze plaatst ons nl. voor een vals dilemma. Het lijkt alsof er maar twee mogelijkheden zijn: jij moet je aanpassen of ik moet me aanpassen. Zo dwingen we onszelf in een patstelling en blokkeren we het gesprek.

De negatieve gevolgen op onze relatie met collega’s, klanten en patiënten zijn groot:

  • we komen in een machtsstrijd met onze gesprekpartner
  • het gesprek leidt naar een winnaar en een verliezer
  • we problematiseren aanpassing, terwijl we dat voortdurend doen: we noemen dat ‘afstemmen’
  • we komen als opponenten tegenover elkaar te staan en vergeten ons gemeenschappelijk doel en belang.

ONDERHANDELEN MET DE FOCUS OP HET DOEL

Om uit het valse dilemma te ontsnappen, verleggen we de focus in het gesprek naar het DOEL VAN ONS SAMEN ZIJN. De relevante vraag bij het overbruggen van culturele verschillen, is: waarom zijn wij hier samen? Wat is ons gemeenschappelijk doel of belang? Er is altijd een reden, maar we hebben die zelden helder voor ogen en we nemen ze niet als vertrekpunt in onze zoektocht naar een oplossing. Toch ligt hier de brug over het culturele verschil heen.

De collega, klant of patiënt is immers niet onze opponent, maar een compagnon. Een gelijkwaardige gesprekspartner in een onderhandeling met een brede waaier aan mogelijke uitkomsten. Allebei hebben we er belang bij een goede oplossing te vinden voor het verschil. We blokkeren onszelf door dit terug te brengen tot een zwart-wit-tegenstelling.

VIJF STRATEGIEËN BIJ MENINGSVERSCHIL

Telkens wanneer twee of meer mensen een verschillende mening hebben over de juiste aanpak voor iets – hoe we elkaar begroeten, wat we op tafel zetten, welke plaats we geven aan religie in ons leven, … – hebben ze vijf strategieën beschikbaar om tot een gezamenlijke keuze te komen.

De vijf strategieën zijn:

  1. DOMINANTIE – De regels en afspraken die gelden in de organisatie worden doorgezet. De persoon met de andere mening legt zich daarbij neer.
  2. AANPASSING – De organisatie past haar huidige praktijk aan de nieuwe vraag of nood aan. Er komt een wijziging in regels, afspraken of normen.
  3. VERMIJDING – Beide gesprekspartners zijn het erover eens dat ze het oneens zijn … Elk laat de ander z’n ding doen zonder zich te mengen. (“Jij op jouw manier, ik op mijn manier. Even goede vrienden.”)
  4. COMPROMIS – Beiden komen elkaar tegemoet. De één past zich een beetje aan, de ander ook. Ze vinden elkaar halfweg.
  5. SYNERGIE – Beiden creëren een volledig nieuwe manier om de zaken aan te pakken. Dit is niet het oorspronkelijke idee van de één, noch dat van de ander. Hierin toont zich de echte meerwaarde van diversiteit. Via synergie vinden we volledig nieuwe oplossingen voor oude uitdagingen.

Passen we dit toe op het voorbeeld van de handdruk, dan krijgen we het volgende resultaat:

  • De mannelijke collega legt zich neer bij het bezwaar van de vrouw en geeft voortaan een handdruk als begroeting.
  • De vrouwelijke collega aanvaardt het bezwaar van de man en laat haar eis om een handdruk los.
  • Beide collega’s vermijden elkaar … :-/
  • Beide collega’s drukken elkaar de hand op maandag bij de start van de werkweek … :-/
  • Beide collega’s begroeten elkaar door oogcontact te maken en de hand op het hart te leggen.

In dit voorbeeld zijn de vermijding en het compromis minder ideaal. Toch zijn de vijf strategieën gelijkwaardig aan elkaar. Wat de beste keuze is, hangt af van de betrokkenen, de situatie, de context en het moment. Als de keuze in samenspraak gemaakt wordt vanuit gelijkwaardigheid, groeit een goede basis voor samenwerking.

Wil je hier verder mee aan de slag? In de 2-daagse opleiding VERBINDEND COMMUNICEREN IN CULTURELE DIVERSITEIT leer je o.a. met deze strategieën werken. Volg de link voor meer informatie.

 

HULDE AAN DE DRENKELINGEN VAN DE MIDDELLANDSE ZEE

Kracht van Diversiteit

Vanaf nu wil ik hier elke woensdagochtend een Blog publiceren. Voor sociale ondernemers, dienstverleners en onderwijsmensen die méér willen doen met de diversiteit in hun team en bij hun doelpubliek.

Maar vandaag, 20 juni #Wereldvluchtelingendag  wil ik nog meer dan anders mijn gedachten en gevoel laten uitgaan naar de meer dan 68 miljoen mensen die wereldwijd op de vlucht zijn.

Ik lees een paar opmerkelijke cijfers uit het Global Trends rapport van het UNHCR – de VN Vluchtelingenorganisatie (1).

  • Gemiddeld slaan 44.500 mensen per dag op de vlucht voor oorlog en geweld. Dit betekent dat ELKE 2 SECONDEN een nieuw persoon vlucht !
  • Van de totale wereldbevolking is 1 op 110 mensen op de vlucht.
  • 52 % van deze mensen is nog kind. Vaak reizen deze kinderen alleen of gescheiden van hun families.

Ik lees dit en ik denk: wat als het mijn zonen waren? En: als het hen maar zou lukken om elkaar niet te verliezen …

OPVANG IN DE EIGEN REGIO

We hebben de indruk dat een groot deel van de vluchtelingen opgevangen wordt in Westerse landen waar ze de welvaart onder druk zetten, maar dat is niet het geval.

  • Van het totale aantal mensen dat op de vlucht is, wordt 85 % opgevangen in lage- en middeninkomen landen. Die kennen zelf extreme armoede en hebben eigenlijk niet de draagkracht voor de opvang. Ze krijgen ook weinig hulp van ons.
  • Twee derde van het aantal mensen op de vlucht blijft in eigen land.
  • Van hen die hun land ontvluchten, verblijven vier op vijf in een buurland.
  • Eén op vijf is Palestijn. Twee derde is afkomstig uit slechts vijf landen: Syrië, Afghanistan, Zuid-Soedan, Myanmar en Somalië.

Het beëindigen van één of meerdere van deze grote conflicten zou dus meteen een grote impact hebben op de vluchtelingensituatie wereldwijd. Internationale inspanningen voor vrede en afspraken over vluchtelingen zijn belangrijker dan ooit.

WAT KUNNEN WIJ DOEN?

Wat wij kunnen doen, elk op ons niveau, is inzetten op VERBINDING IN DIVERSITEIT, de verschillen overbruggen, de krachten bundelen om deze mondiale uitdagingen aan te pakken. Het is in onze diversiteit dat de oplossingen verscholen liggen. Wanneer verschillende mensen als gelijkwaardige partners elk vanuit het eigen referentiekader naar eenzelfde probleem kijken, ontstaan in synergie nieuwe antwoorden die geen van allen in z’n eentje zou zien. Duurzame oplossingen die stabiliteit bieden op lange termijn.

Dat begint bij de WIL OM OPLOSSINGEN TE VINDEN. Het begint ook bij het OPENEN van het gesprek, het openen van ons hart en onze oren. De derde sleutel naar verbinding uit het DIVERSITEIT & INCLUSIE KOMPAS.

We moeten ons dwingen, ook al is dat ongemakkelijk, om de noodkreten te blijven horen en de menselijkheid te blijven zien van de mensen die onze hulp nodig hebben. Daarom wil ik op deze 20 juni duidelijk zeggen: ook ik, I stand #WithRefugees.

En even aandacht vragen voor de alweer meer dan 1.300 dochters en zonen, vaders en moeders, jonge mensen op zoek naar een leven, een toekomst, die in 2018 verdronken zijn in de Middellandse Zee (cijfers van de IOM – Internationale Organisatie voor Migratie)(2).

EEN BRUG VAN SCHEDELS EN RIBBEN

Ik hoop dat we op tijd voldoende draagvlak creëren voor een echte ommezwaai in onze houding ten aanzien van mensen op de vlucht, zodat de lugubere voorspelling die Henning Mankell zijn ‘Tea-Bag’ laat doen in zijn gelijknamige boek geen realiteit wordt (3):

“Weet je nog dat ik daar op het strand stond, ten zuiden van Gibraltar? Het voelde alsof dat de heilige stad van de vluchtelingen was, een paleis van nat zand waarvandaan een onzichtbare brug naar het paradijs leidde. Velen zagen tot hun ontzetting dat er water tussen lag. Ik herinner me de spanning en de angst toen we stonden te wachten op de boot die ons zou overzetten. Ieder zandkorreltje was een waakzame soldaat. […]

Ik weet niet waarom uitgerekend ik het heb overleefd toen de boot stuk sloeg op de rotsen en wanhopige mensen beneden in het donker van het laadruim om zich geen sloegen en krabden om eruit te komen. Maar ik weet dat de brug die we allemaal meenden te zien toen we daar op dat strand in het uiterste noorden van Afrika stonden, dat continent dat we ontvluchtten en waar we al om treurden, die brug zal worden gebouwd. Want ik verzeker je dat de berg opeengepakte lijken op de bodem van de zee ooit zo hoog zal worden dat de top als een nieuw land zal oprijzen uit de zee en een brug van schedels en ribben zal slaan tussen de continenten die geen enkele bewaker, hond, dronken zeeman of mensensmokkelaar zal kunnen afbreken. Dan pas zal deze wrede waanzin ophouden.”

IK, MARIJKE, BRENG HULDE AAN ELKEEN AFZONDERLIJK VAN DE 1.300 DRENKELINGEN VAN DE MIDDELLANSE ZEE DIE DE MOED HADDEN TE DROMEN EN HUN DROOM TE VOLGEN – TOT HUN DOOD IN 2018.

 

Bronnen:

(1)    http://www.unhcr.org/nl/2018/06/aantal-vluchtelingen-wereldwijd-stijgt-opnieuw/

(2)    https://www.demorgen.be/buitenland/opnieuw-zeven-mensen-verdronken-in-de-middellandse-zee-b6abce73/

(3)    Mankell, Henning (2001) Tea-Bag, Breda: De Geus, 314-315.

 

Diversiteit & Inclusie Postkaarten

Tips & trics & tools

Sinds de start van de Diversiteitsacademie verzamel ik inspirerende citaten i.v.m. Diversiteit & Inclusie. De 12 beste zijn nu te krijgen als postkaart. Ze vormen een mooie basis om het gesprek over dit thema aan te wakkeren in je school, onderneming of organisatie.

Je kan het pakket van 12 postkaarten vanaf nu bestellen via de website à € 11,95/pakket, incl. verzendingskosten en BTW.