DRAAGVLAK VOOR DIVERSITEIT & INCLUSIEBELEID

Tips & trics & tools

Hoe neem je de baas en collega’s mee aan boord?

Als jij aan de slag bent met Diversiteit & Inclusiebeleid, heb je vast al gemerkt wat de grootste uitdaging is: het management en de collega’s mee aan boord krijgen. Deze blog geeft je een strategie en vier tactieken om draagvlak in je organisatie te verhogen.

Diversiteit in teams en bij klanten is de voorbije decennia exponentieel toegenomen. Efficiënt omgaan met verschillen tussen mensen vraagt om het loslaten van oude gewoonten en het ontwikkelen van nieuwe praktijken. Daar is best wel een inspanning voor nodig! En je weet, we veranderen niet graag. Vaak beperkt het gevoel van noodzaak zich tot jou en een paar collega’s … Je zet met veel goede moed en idealisme acties op touw, maar al snel raak je ontmoedigd of uitgeput.  

DE PIONIERS VAN INCLUSIE OP DE WERKVLOER

Ben jij zo’n pionier in het creëren van een inclusieve werkvloer? Waarschijnlijk ben je dan één of beide van deze types. Ofwel ben je eerder visionair: je vormt makkelijk een beeld van de toekomst. Je ziet de meerwaarde die diversiteit en inclusie voor je team kunnen hebben. En je ziet de dramatische gevolgen van niks doen … Dat drijft je tot actie: je wil NU bijsturen in functie van een betere toekomst!

Ofwel ben je eerder zorgzaam: je hebt veel empathie voor je collega’s en klanten. Je voelt hoe het gebrekkig omgaan met verschillen tot onnodige stress leidt, hoe het team eronder lijdt en minder dan optimaal functioneert. Dat doet pijn. Je wil inclusie op de werkvloer stimuleren om het samenwerken aangenamer te maken en het welbevinden van collega’s en klanten te verhogen.

DE GROTE VALKUIL

Als pionier heb je vaak het gevoel te roepen in de woestijn … Je krijgt onvoldoende steun van je management. De collega’s hebben weerstand of verlenen enkel lippendienst aan je verhaal, maar passen hun praktijk niet aan … De grote valkuil is om dan, ondanks het ontbreken van draagvlak, toch volop in actie te gaan. Je trekt aan de kar zo hard als je kan: je start een werkgroep, lanceert een project, schrijft een visietekst, … Desnoods offer je er middagpauzes of avonden aan op, want jij wil vooruitgang zien! Het is nodig, het is dringend!

Je vermoeidheid stijgt, je teleurstelling ook. Je gezinsleden of vrienden vragen kritisch: overdrijf je niet een beetje? Het management ziet niet snel genoeg resultaat. Projectmiddelen drogen op … en op lange termijn heb je geen duurzaam resultaat bereikt. Hoe frustrerend is dat!?  

EERST INVESTEREN IN URGENTIEBESEF

Wil je op een duurzame manier vooruitgang boeken met je Diversiteit & Inclusiebeleid, dan is het cruciaal om eerst te investeren in voldoende draagvlak. John P. Kotter (Leiderschap bij Verandering) stelde in zijn onderzoek vast dat het gevoel van noodzaak moet leven bij 80 % van de medewerkers alvorens een verandertraject kans op slagen heeft op lange termijn. Dat is veel! Ongeveer vier op vijf medewerkers moet de noodzaak begrijpen met hun verstand en voelen in hun hart. Enkel zo kan je in de organisatie voldoende energie opwekken om een shift in de cultuur uit te lokken en de nieuwe praktijken te verankeren. Zolang het urgentiebesef te laag is, zullen je inspanningen in projecten en werkgroepen grotendeels tevergeefs zijn …

EEN STRATEGIE EN VIER TACTIEKEN

De eerste fase in de ontwikkeling van een Diversiteit & Inclusiebeleid is dus vooral gericht op het creëren van draagvlak en urgentiebesef bij voldoende medewerkers in álle lagen van de organisatie. Hoe pak je dit concreet aan?

Er is een algemene strategie met daarbinnen vier tactieken. Die pas je systematisch toe tot je team klaar is voor een volgende fase in het verandertraject.

STRATEGIE – MIK IN ALLES WAT JE DOET STEEDS OP HET HOOFD EN HET HART VAN JE COLLEGA’S. Combineer op een slimme manier rationele en emotionele argumenten. Mensen gaan in verandering wanneer ze begrijpen én voelen dat dat noodzakelijk is.

VIER TACTIEKEN

HAAL DE BUITENWERELD BINNEN – Zelfgenoegzaamheid is de grootste vijand van je Diversiteit & Inclusiebeleid. “Wij doen dat al bij al toch zo slecht niet,” vragen je collega’s retorisch? En ze doen verder als voorheen. Dat de context van de organisatie fundamenteel verandert, dringt onvoldoende door. Of: er wordt geen link gelegd tussen de context en wat dit voor jullie betekent.

Herstel de verbinding tussen de interne werkelijkheid en de externe kansen én risico’s. Zorg dat je collega’s hun ogen openen voor wat zich rond de organisatie afspeelt. Kom met verhelderende cijfers en meeslepende getuigenissen. Laat de stem van de buitenwereld intern weerklinken.

HANDEL ELKE DAG VANUIT URGENTIE – Je eigen houding ten aanzien van Diversiteit & Inclusie is een voorbeeld voor anderen. Weerspiegel je eigen gevoel van noodzaak dagelijks in je gedrag. Stel je nooit tevreden op, maar ook niet bang of boos. Jij weet dat extra aandacht voor Diversiteit & Inclusie een meerwaarde kan brengen én rampen kan vermijden. Toon dat in vergaderingen, tweegesprekken, memo’s en e-mails. Doe dat zo zichtbaar mogelijk voor zoveel mogelijk mensen. En maak plaats in de agenda.

ZIE CRISES ALS EEN KANS – Vanuit zorgzaamheid voor klanten en collega’s stellen we ons vaak op als een buffer: we compenseren de negatieve gevolgen van het ontbreken van een Diversiteit & Inclusiebeleid. Zo sprak ik ooit een ziekenhuismedewerkster die in haar vrije tijd optrad als tolk voor haar collega-psychiater. Ze deed dat uit empathie voor zijn patiënten. Maar hierdoor voelde de arts geen noodzaak om een structurele oplossing te zoeken …

Soms is het beter om een crisis te laten uitbarsten. Vraag je steeds af of een crisis ook je bondgenoot kan zijn in het vernietigen van zelfgenoegzaamheid. Ga wel altijd voorzichtig te werk. Probeer de risico’s goed in te schatten, en als het verantwoord is, kan je mensen confronteren met de gevolgen van hun gebrek aan veranderbereidheid.

REKEN AF MET DE NEENEES – Verwijder of neutraliseer alle gestage urgentie-doders. Dit zijn niet je sceptische collega’s. Wie je voorstellen kritisch in vraag stelt, toont betrokkenheid en bereidheid om na te denken over de praktijk. Een Neenee is van een ander kaliber: het is de collega die vastbesloten is om de groep zelfgenoegzaam te houden of zo nodig destructieve urgentie (paniek, angst) te creëren. De motivatie is meestal het veilig stellen van de eigen positie of privileges. Probeer de Neenee niet te verslaan, maar zet de Neenee op een zijspoor of verwijder hem (m/v/x) uit het team.

CONCLUSIE

Je inspanningen voor het Diversiteit & Inclusiebeleid in je organisatie hebben pas een duurzame kans op slagen als ongeveer 80 % van je team (management en collega’s) de noodzaak begrijpt én voelt. Het opwekken van voldoende urgentiebesef in de eerste fase van je verandertraject, is daarom cruciaal. Creëer actie die bijzonder alert en extern georiënteerd is, steeds gericht op succes voor je organisatie, op elke dag een stap vooruit zetten, op constant overbodige activiteiten schrappen in de agenda – en dit alles door steeds op het hart te mikken en niet alleen op de geest.

Ben jij leidinggevende, HR-medewerker of diversiteitsmedewerker (intern / extern) en wil je betere slaagkansen voor je inspanningen rond Diversiteit & Inclusie? Misschien is de workshop STARTEN MET DUURZAAM DIVERSITEIT & INCLUSIEBELEID iets voor jou. Check de event page voor meer informatie.

WAAROM JIJ JE NIET MOET AANPASSEN AAN DE PERSOON MET DE ANDERE CULTUUR

Tips & trics & tools

Wanneer ik een workshop rond OMGAAN MET VERSCHILLEN geef, of ik praat met vrienden en kennissen over culturele diversiteit, hoor ik vaak dezelfde vraag: “Hoe ver moet ik gaan in mijn aanpassing aan de ander?” En ook: “Wie moet zich nu aanpassen aan wie?” Of: “Mag die ander dat eigenlijk wel van mij eisen?” De onderliggende boodschap is vaak dat de vraagsteller (m/v/x) zich té veel moet aanpassen en dat die inspanning onvoldoende wordt erkend. Je hebt deze vragen vast ook al gehoord, of ze zelf gesteld. En het antwoord is eenvoudiger dan het lijkt.

Stel –

  • De goed gekwalificeerde sollicitante die voor je zit, draagt haar hoofddoek op een manier die niet strookt met de veiligheidsvoorschriften in je bedrijf.
  • Jouw collega is boos op je, omdat je haar ’s morgens liever de hand niet drukt terwijl zij dat wel belangrijk vindt.
  • Je patiënt spreekt geen Nederlands, maar heeft wel zorg nodig.
  • Je familie serveert je vleesgerechten terwijl je vegetariër bent.

Wie moet zich aanpassen aan wie? Moet jij toegeven of moet de ander toegeven? Dat lijkt in elk van de voorbeelden een moeilijk dilemma. Toch is het antwoord simpel: NIEMAND. Geen van beiden moet zich aanpassen aan de ander als hij of zij dat niet wil.

EEN VALS DILEMMA

De moeilijke situatie ontstaat, omdat we de foute vraag stellen. Het probleem ligt niet in het culturele verschil dat we moeten overbruggen, maar in de vraag zelf.

Ze plaatst ons nl. voor een vals dilemma. Het lijkt alsof er maar twee mogelijkheden zijn: jij moet je aanpassen of ik moet me aanpassen. Zo dwingen we onszelf in een patstelling en blokkeren we het gesprek.

De negatieve gevolgen op onze relatie met collega’s, klanten en patiënten zijn groot:

  • we komen in een machtsstrijd met onze gesprekpartner
  • het gesprek leidt naar een winnaar en een verliezer
  • we problematiseren aanpassing, terwijl we dat voortdurend doen: we noemen dat ‘afstemmen’
  • we komen als opponenten tegenover elkaar te staan en vergeten ons gemeenschappelijk doel en belang.

ONDERHANDELEN MET DE FOCUS OP HET DOEL

Om uit het valse dilemma te ontsnappen, verleggen we de focus in het gesprek naar het DOEL VAN ONS SAMEN ZIJN. De relevante vraag bij het overbruggen van culturele verschillen, is: waarom zijn wij hier samen? Wat is ons gemeenschappelijk doel of belang? Er is altijd een reden, maar we hebben die zelden helder voor ogen en we nemen ze niet als vertrekpunt in onze zoektocht naar een oplossing. Toch ligt hier de brug over het culturele verschil heen.

De collega, klant of patiënt is immers niet onze opponent, maar een compagnon. Een gelijkwaardige gesprekspartner in een onderhandeling met een brede waaier aan mogelijke uitkomsten. Allebei hebben we er belang bij een goede oplossing te vinden voor het verschil. We blokkeren onszelf door dit terug te brengen tot een zwart-wit-tegenstelling.

VIJF STRATEGIEËN BIJ MENINGSVERSCHIL

Telkens wanneer twee of meer mensen een verschillende mening hebben over de juiste aanpak voor iets – hoe we elkaar begroeten, wat we op tafel zetten, welke plaats we geven aan religie in ons leven, … – hebben ze vijf strategieën beschikbaar om tot een gezamenlijke keuze te komen.

De vijf strategieën zijn:

  1. DOMINANTIE – De regels en afspraken die gelden in de organisatie worden doorgezet. De persoon met de andere mening legt zich daarbij neer.
  2. AANPASSING – De organisatie past haar huidige praktijk aan de nieuwe vraag of nood aan. Er komt een wijziging in regels, afspraken of normen.
  3. VERMIJDING – Beide gesprekspartners zijn het erover eens dat ze het oneens zijn … Elk laat de ander z’n ding doen zonder zich te mengen. (“Jij op jouw manier, ik op mijn manier. Even goede vrienden.”)
  4. COMPROMIS – Beiden komen elkaar tegemoet. De één past zich een beetje aan, de ander ook. Ze vinden elkaar halfweg.
  5. SYNERGIE – Beiden creëren een volledig nieuwe manier om de zaken aan te pakken. Dit is niet het oorspronkelijke idee van de één, noch dat van de ander. Hierin toont zich de echte meerwaarde van diversiteit. Via synergie vinden we volledig nieuwe oplossingen voor oude uitdagingen.

Passen we dit toe op het voorbeeld van de handdruk, dan krijgen we het volgende resultaat:

  • De mannelijke collega legt zich neer bij het bezwaar van de vrouw en geeft voortaan een handdruk als begroeting.
  • De vrouwelijke collega aanvaardt het bezwaar van de man en laat haar eis om een handdruk los.
  • Beide collega’s vermijden elkaar … :-/
  • Beide collega’s drukken elkaar de hand op maandag bij de start van de werkweek … :-/
  • Beide collega’s begroeten elkaar door oogcontact te maken en de hand op het hart te leggen.

In dit voorbeeld zijn de vermijding en het compromis minder ideaal. Toch zijn de vijf strategieën gelijkwaardig aan elkaar. Wat de beste keuze is, hangt af van de betrokkenen, de situatie, de context en het moment. Als de keuze in samenspraak gemaakt wordt vanuit gelijkwaardigheid, groeit een goede basis voor samenwerking.

Wil je hier verder mee aan de slag? In de 2-daagse opleiding VERBINDEND COMMUNICEREN IN CULTURELE DIVERSITEIT leer je o.a. met deze strategieën werken. Volg de link voor meer informatie.

 

Diversiteit & Inclusie Postkaarten

Tips & trics & tools

Sinds de start van de Diversiteitsacademie verzamel ik inspirerende citaten i.v.m. Diversiteit & Inclusie. De 12 beste zijn nu te krijgen als postkaart. Ze vormen een mooie basis om het gesprek over dit thema aan te wakkeren in je school, onderneming of organisatie.

Je kan het pakket van 12 postkaarten vanaf nu bestellen via de website à € 11,95/pakket, incl. verzendingskosten en BTW.

 

10 Tips voor Kwaliteitsvolle Palliatieve Zorg in Diversiteit

Tips & trics & tools

Koester gelijkenissen en biedt ruimte aan verschillen*

Interculturele palliatieve zorg bestaat niet als een afzonderlijk soort zorg. Zoals elke kwaliteitsvolle zorg in de palliatieve fase is het in de eerste plaats een cliënt- en vraaggerichte zorg, maar dan in een context van diversiteit. Het gaat om ‘brede’ zorg gericht op levenskwaliteit op vlak van lichamelijk en mentaal welbevinden, wonen en sociaal leven. Het doel is de cliënt een maximale levenskwaliteit te bieden zonder verlies van regie over het eigen leven.

(*Dit artikel werd gepubliceerd in Peiler, jg. 1, nr. 2. Ik wens daarbij met klem afstand te nemen van de prent van huiscartoonist Kamagurka, die de redactie zonder overleg met mij bij het artikel plaatste. Ik vind de cartoon beledigend t.a.v. moslims en zeer cultuur-ON-sensitief, en ik zou zoiets nooit doen. Heel spijtig.)

Blijven we trouw aan deze principes in een context van diversiteit, dan wordt vanzelf een cultuursensitieve houding ontwikkeld. Een vraaggerichte zorg zal  ook hier aansluiten bij wensen die voortkomen uit levensbeschouwing, leefstijl en cultuur. In dit artikel selecteer ik 10 tips om cultuursensitiviteit te versterken.

 TIPS VOOR MEDEWERKERS

1.     Zie de persoon, niet de cultuur

Het dagelijks leven van palliatieve patiënten met migratie-achtergrond en hun familie is zeer verscheiden en beantwoordt vaak niet aan de gangbare stereotypen. Wie de ander oprecht vanuit interesse benadert, zal een persoon ontdekken en geen ‘cultuur’.

2.     Ga in gesprek, communicatie is de kern

Zoals bij alle palliatieve patiënten is in gesprek gaan en blijven communiceren van groot belang. Wees proactief en vraag zelf naar wensen omtrent maaltijden, religie en omgangsvormen. Maak hierover ook duidelijke afspraken. Je open en oprechte interesse creëert veiligheid en vertrouwen. Daardoor zullen taalproblemen geleidelijk afnemen. Vertrouwen brengt mensen ertoe manieren te zoeken om verstaanbaar te zijn voor mekaar.

3.     Bied ruimte aan rituelen, gewoontes en eigen handelen van familie

Nabestaanden hebben, los van culturele verschillen, vergelijkbare behoeftes en wensen. Ze delen dezelfde emoties en universele behoefte om de eigen rituelen van het stervensproces vorm te geven. Van zorgverleners vragen zij inlevingsvermogen, begrip en respect. Enige kennis van de culturele achtergrond kan zinvol zijn, maar wie er teveel op vertrouwt, komt soms bedrogen uit. Aandacht voor wat patiënt en familie aangeven is essentiëler.

4.     Wees je bewust van eigen waarden en normen

Sommige vragen van cliënten botsen met de eigen normen en waarden. Op zo’n moment is het belangrijk om niets uit de weg te gaan en de eigen beelden ter discussie te stellen. Een cultuursensitieve houding betekent dat we de ander proberen begrijpen, ook als we het niet met elkaar eens zijn.

5.     Laat het management weten welke ondersteuning je nodig hebt

Als medewerker wil je (allochtone) patiënten en hun familie veiligheid bieden, een goed contact onderhouden, tijd nemen en mensen stimuleren tot praten over moeilijke onderwerpen. Ondersteuning vanuit het management is hierbij nodig. Wanneer je duidelijk aangeeft welke drempels je ervaart in het huidige systeem, wordt het makkelijker om hier iets aan te doen. 

 TIPS VOOR HET BELEID

6.     Bekijk welke aanpassingen nodig en mogelijk zijn en biedt ruimte voor niet-alledaagse gebeurtenissen

Vanuit een visie op ‘zorg op maat’ streef je er vooral naar tegemoet te komen aan wensen en behoeften van patiënt en familie, ongeacht of die voortkomen uit religieuze of culturele verschillen, of een andere oorsprong kennen. Soms stuit je daarbij op grenzen van de instelling. Als management kan je zoeken naar mogelijkheden om grenzen aan te passen of een alternatief te bieden.  

7.     Schep voorwaarden die medewerkers ondersteunen

Het is cruciaal dat medewerkers ondersteund worden in hun inspanningen. Dit kan met teamoverleg, themabijeenkomsten, VTO, concrete werkinstrumenten, het faciliteren van tolken, … Voorts is het van belang mogelijkheden te bieden tot zelfreflectie, inter- en supervisie.

8.     Streef naar culturele mix in het personeelsbestand

Met diversiteit in haar team vindt de organisatie makkelijker creatieve en flexibele oplossingen en verhoogt ze haar herkenbaarheid voor cliënten. Dit betekent niet dat de allochtone medewerker ingeschakeld wordt voor de zorg aan de allochtone patiënt. Noch de cliënt, noch de medewerker waarderen dat altijd. Een ‘instrumentele’ benadering van diversiteit kan contraproductief zijn. 

9.     Maak werk van interculturalisering

Om te vermijden dat cultuursensitieve medewerkers uitgeput raken of dat veranderingen de kwetsbaarheid van een tijdelijk project  niet ontgroeien, is inbedding en borging nodig. Maak cultuursensitieve zorg een vast onderdeel van het beleid. Zorg voor een aanspreekpunt en vervul een voorbeeldfunctie. Als leidinggevenden het belang van cultuursensitieve zorg actief uitdragen, zullen medewerkers extra inspanningen doen.

10.    Niet bang zijn, gewoon beginnen

Goed beschouwd zou interculturele palliatieve zorg niet moeten bestaan, maar op dit moment is het wel degelijk belangrijk voor zorgorganisaties om ‘oog en oor’ te ontwikkelen voor culturele diversiteit. Teveel patiënten met migratie-achtergrond vinden nog geen toegang tot gepaste zorg. We mogen ons dus niet laten afremmen door onzekerheid. Wanneer actie in de praktijk samen gaat met beleidswerk, komt er een dynamiek op gang die wel degelijk tot duurzame verandering leidt.