Kraakt jouw team ook onder het inclusie-ideaal? Drie suggesties voor een Onderwijs 5.0

Ongecategoriseerd

“Vroeger gaven we les voor de gemiddelde leerling,” vertelde meester Patrick in de #pano uitzending van 28 maart. “Wie een gedragsprobleem had, werd gewoon achteraan in de klas gezet. Zolang die niet stoorde, werd er eigenlijk niet verder mee omgegaan. Dat is geëvolueerd. We geven nu voor iedereen les. Dat vraagt natuurlijk veel meer energie.” Het basisonderwijs kraakt onder dit inclusie-ideaal : iedereen mag erbij horen, we vragen voor ieder kind een traject op maat. Maar bij wie kan de leerkracht terecht als het moeilijk gaat ? Het onthutsende antwoord op die vraag: “Als zij/hij geluk heeft bij de directie …”

Donderdag mocht ik bij Hautekiet op Radio 1 (vanaf 28:50) reageren op de uitzending, naar aanleiding van het ONDERWIJSLABO ‘Veerkracht in Superdiversiteit’ dat ik op 4 mei in Gent organiseer, samen met Anja Copejans (Transform) en Eefje Cottenier (De Stuyverij). Met de steun van de Onderwijsadvocaat.

Wat mij het meest trof in de reportage, was het spanningsveld tussen enerzijds een klascontext die steeds diverser, en dus complexer wordt en de leerkracht die er nog altijd grotendeels alleen voor staat … Prof. Valcke zei daarover: ook al hebben we vandaag te maken met een fundamenteel andere realiteit, de meeste scholen blijven functioneren vanuit een ‘klassiek’ model van 1 leerkracht met een ‘jaarklas’ … Dit systeem werkt niet meer in superdiversiteit. Scholen zijn dringend aan een transformatie toe, naar een Onderwijs 5.0.

Op 4 mei gaan we met directeurs, bestuurders en beleidsmedewerkers aan de slag rond de vraag hoe een Onderwijs 5.0 eruit kan zien. We staan stil bij de veerkracht van het team en onderzoeken welke schoolcultuur die veerkracht ondersteunt.

We vertrekken van twee uitgangspunten. (1) Superdiversiteit is hier om te blijven. We kunnen niet terug naar een homogene klas. (2) In een context van superdiversiteit is het onrealistisch om van (jonge) leerkrachten te blijven verwachten dat ze deze complexiteit in hun eentje kunnen bolwerken.

Hoe kunnen scholen met dit gegeven omgaan ? We geven drie keer een aanzet tot het gesprek.

1 – NORMALISEER de diversiteit. Het is immers het nieuwe normaal. Anno 2018 is een klaspraktijk waarbij de ‘afwijkende’ leerling achteraan in een hoekje wordt verstopt, maatschappelijk onaanvaardbaar geworden. Dat behoort definitief tot het verleden. Het heeft weinig zin om voor of tegen diversiteit te zijn; we moeten er hoe dan ook mee leren omgaan.

2 – SCHAKEL in codes en rollen. Geijkte patronen loslaten en flexibel, out-of-the box invulling geven aan wat een scholengemeenschap kan zijn, lijkt ons een 2de belangrijke stap. In pano werd wat meewarig gedaan over de mama’s die ingeschakeld worden in het leerproces, maar is dit niet een heel mooie invulling van ouderbetrokkenheid ? Hoewel het natuurlijk net zo goed de papa’s mogen zijn die helpen met het fruit-moment … En waarom niet de ervaren leerkracht inschakelen om de starters te coachen – de droom van meester Patrick ? Ook peer-to-peer teaching (sterkere leerlingen die uitleg geven aan de tragere leerders) of peer-to-peer mediation (oudere leerlingen die bemiddelen bij schermutselingen op de speelplaats) zijn interessante denkpistes.

3 – CO-CREËER in een lerende scholengemeenschap. Inclusief onderwijs zal co-creatief zijn of het zal niet zijn. De enige manier om veerkrachtig te blijven en burn-out te vermijden in superdiversiteit is via samenwerking en co-creatie. Co-teaching is op zich een goed begin, maar gaat niet ver genoeg. In scholen waar niet aan de cultuur gesleuteld wordt, is het slechts een doekje voor het bloeden …

Toen ik zelf in het onderwijs stond, viel het me op hoezeer het delen van lesvoorbereidingen aanzien werd als een ‘grote gunst’. Veel van mijn collega’s beschouwden dat materiaal als hun privé-bezit. Het hing van de welwillendheid van het individu af of er wel of niet gedeeld werd … Nochtans wordt het loon van de leerkracht door de gemeenschap betaald. Is het resultaat van dat werk dan niet collectief eigendom ? De leerkracht die naar school komt als een ‘kleine zelfstandige’, de klasdeur achter zich dichttrekt en enkel met de eigen leerlingen wil bezig zijn, wordt in het Onderwijs 5.0 een anachronisme.

Enkel scholen die resoluut kiezen voor samenwerking als standaard handelingswijze, voor co-creatie aan een gedragen resultaat, zullen er in de toekomst in slagen het inclusie-ideaal waar te maken én tegelijk het aantal burn-outs tot een minimum te beperken.

Natuurlijk vraagt zo’n transformatie een inspanning. Ook hier zal het belangrijk zijn krachten te bundelen in bredere netwerken. Dat is precies wat we in het Onderwijslabo van 4 mei willen doen. We reiken concrete handvatten aan en gaan samen in gesprek.

Wil je meer weten of ben je er graag bij ? Klik dan hier. Wacht niet te lang met het bestellen van je ticket, want het aantal plaatsen is beperkt !

Met de steun van :

 

Diversiteit & Inclusie Postkaarten

Tips & trics & tools

Sinds de start van de Diversiteitsacademie verzamel ik inspirerende citaten i.v.m. Diversiteit & Inclusie. De 12 beste zijn nu te krijgen als postkaart. Ze vormen een mooie basis om het gesprek over dit thema aan te wakkeren in je school, onderneming of organisatie.

Je kan het pakket van 12 postkaarten vanaf nu bestellen via de website à € 11,95/pakket, incl. verzendingskosten en BTW.

 

Werk jij 7B Proof? Acties voor kwetsbare werkzoekenden in Gent

Toegankelijkheid

Hoe toegankelijk is jouw dienstverlening? Door je aanbod te bekijken door de bril van de 7 B-s, kom je drempels sneller op het spoor en weet je welke acties het meest effect zullen hebben.

De 7 B-s van toegankelijkheid zijn een handig HULPMIDDEL om met een kritische blik te zoeken naar DREMPELS in je werking. Soms houden we zelf – onbewust – drempels in stand, waardoor het voor een deel van ons doelpubliek lastig is om het aanbod ten volle te benutten. Mensen die net wat ‘anders’ zijn dan jouw mainstream vinden dan moeilijker aansluiting.

Lees hieronder de 10 tips voor een bredere toegankelijkheid van je aanbod.

Tip # 1 van 10: BRENG JE DOELGROEP IN KAART EN KIJK WIE SYSTEMATISCH ONTBREEKT

Tip # 2 van 10: KIES HET DEEL VAN JE AANBOD WAARVAN JE DE TOEGANKELIJKHEID WIL BEPALEN

Tip # 3 van 10: STEL JEZELF DE VRAAG “ZIJN WE BEKEND?”

Tip # 4 van 10: STEL JEZELF DE VRAAG “ZIJN WE BEREIKBAAR?”

Tip # 5 van 10: STEL JEZELF DE VRAAG: “ZIJN WIJ BESCHIKBAAR?”

Tip # 6 van 10: STEL JEZELF DE VRAAG: “ZIJN WIJ BETAALBAAR?”

Tip # 7 van 10: STEL JEZELF DE VRAAG: “ZIJN WIJ BRUIKBAAR?”

Tip # 8 van 10: STEL JEZELF DE VRAAG: “ZIJN WIJ BEGRIJPELIJK?”

Tip # 9 van 10: STEL JEZELF DE VRAAG: “ZIJN WIJ BETROUWBAAR?”

Tip # 10 van 10 : BEPAAL JE PRIORITEITEN EN MAAK EEN ACTIEPLAN

Op 27 september ’17 praat ik over de 7 B-s en hoe ze ingezet kunnen worden om de toegankelijkheid van de dienstverlening aan kwetsbare werkzoekenden te optimaliseren. Dit tijdens het event van Gent Stad in Werking. Aansluitend kunnen de deelnemers tafelen met 9 Gentse projecten, die hun werking zullen toelichten. Tijdstip: 12u30 – 16u30. Locatie: NEST (de oude stadsbib). Deelname is gratis en inschrijven kan nog steeds.

10 Tips voor Kwaliteitsvolle Palliatieve Zorg in Diversiteit

Tips & trics & tools

Koester gelijkenissen en biedt ruimte aan verschillen*

Interculturele palliatieve zorg bestaat niet als een afzonderlijk soort zorg. Zoals elke kwaliteitsvolle zorg in de palliatieve fase is het in de eerste plaats een cliënt- en vraaggerichte zorg, maar dan in een context van diversiteit. Het gaat om ‘brede’ zorg gericht op levenskwaliteit op vlak van lichamelijk en mentaal welbevinden, wonen en sociaal leven. Het doel is de cliënt een maximale levenskwaliteit te bieden zonder verlies van regie over het eigen leven.

(*Dit artikel werd gepubliceerd in Peiler, jg. 1, nr. 2. Ik wens daarbij met klem afstand te nemen van de prent van huiscartoonist Kamagurka, die de redactie zonder overleg met mij bij het artikel plaatste. Ik vind de cartoon beledigend t.a.v. moslims en zeer cultuur-ON-sensitief, en ik zou zoiets nooit doen. Heel spijtig.)

Blijven we trouw aan deze principes in een context van diversiteit, dan wordt vanzelf een cultuursensitieve houding ontwikkeld. Een vraaggerichte zorg zal  ook hier aansluiten bij wensen die voortkomen uit levensbeschouwing, leefstijl en cultuur. In dit artikel selecteer ik 10 tips om cultuursensitiviteit te versterken.

 TIPS VOOR MEDEWERKERS

1.     Zie de persoon, niet de cultuur

Het dagelijks leven van palliatieve patiënten met migratie-achtergrond en hun familie is zeer verscheiden en beantwoordt vaak niet aan de gangbare stereotypen. Wie de ander oprecht vanuit interesse benadert, zal een persoon ontdekken en geen ‘cultuur’.

2.     Ga in gesprek, communicatie is de kern

Zoals bij alle palliatieve patiënten is in gesprek gaan en blijven communiceren van groot belang. Wees proactief en vraag zelf naar wensen omtrent maaltijden, religie en omgangsvormen. Maak hierover ook duidelijke afspraken. Je open en oprechte interesse creëert veiligheid en vertrouwen. Daardoor zullen taalproblemen geleidelijk afnemen. Vertrouwen brengt mensen ertoe manieren te zoeken om verstaanbaar te zijn voor mekaar.

3.     Bied ruimte aan rituelen, gewoontes en eigen handelen van familie

Nabestaanden hebben, los van culturele verschillen, vergelijkbare behoeftes en wensen. Ze delen dezelfde emoties en universele behoefte om de eigen rituelen van het stervensproces vorm te geven. Van zorgverleners vragen zij inlevingsvermogen, begrip en respect. Enige kennis van de culturele achtergrond kan zinvol zijn, maar wie er teveel op vertrouwt, komt soms bedrogen uit. Aandacht voor wat patiënt en familie aangeven is essentiëler.

4.     Wees je bewust van eigen waarden en normen

Sommige vragen van cliënten botsen met de eigen normen en waarden. Op zo’n moment is het belangrijk om niets uit de weg te gaan en de eigen beelden ter discussie te stellen. Een cultuursensitieve houding betekent dat we de ander proberen begrijpen, ook als we het niet met elkaar eens zijn.

5.     Laat het management weten welke ondersteuning je nodig hebt

Als medewerker wil je (allochtone) patiënten en hun familie veiligheid bieden, een goed contact onderhouden, tijd nemen en mensen stimuleren tot praten over moeilijke onderwerpen. Ondersteuning vanuit het management is hierbij nodig. Wanneer je duidelijk aangeeft welke drempels je ervaart in het huidige systeem, wordt het makkelijker om hier iets aan te doen. 

 TIPS VOOR HET BELEID

6.     Bekijk welke aanpassingen nodig en mogelijk zijn en biedt ruimte voor niet-alledaagse gebeurtenissen

Vanuit een visie op ‘zorg op maat’ streef je er vooral naar tegemoet te komen aan wensen en behoeften van patiënt en familie, ongeacht of die voortkomen uit religieuze of culturele verschillen, of een andere oorsprong kennen. Soms stuit je daarbij op grenzen van de instelling. Als management kan je zoeken naar mogelijkheden om grenzen aan te passen of een alternatief te bieden.  

7.     Schep voorwaarden die medewerkers ondersteunen

Het is cruciaal dat medewerkers ondersteund worden in hun inspanningen. Dit kan met teamoverleg, themabijeenkomsten, VTO, concrete werkinstrumenten, het faciliteren van tolken, … Voorts is het van belang mogelijkheden te bieden tot zelfreflectie, inter- en supervisie.

8.     Streef naar culturele mix in het personeelsbestand

Met diversiteit in haar team vindt de organisatie makkelijker creatieve en flexibele oplossingen en verhoogt ze haar herkenbaarheid voor cliënten. Dit betekent niet dat de allochtone medewerker ingeschakeld wordt voor de zorg aan de allochtone patiënt. Noch de cliënt, noch de medewerker waarderen dat altijd. Een ‘instrumentele’ benadering van diversiteit kan contraproductief zijn. 

9.     Maak werk van interculturalisering

Om te vermijden dat cultuursensitieve medewerkers uitgeput raken of dat veranderingen de kwetsbaarheid van een tijdelijk project  niet ontgroeien, is inbedding en borging nodig. Maak cultuursensitieve zorg een vast onderdeel van het beleid. Zorg voor een aanspreekpunt en vervul een voorbeeldfunctie. Als leidinggevenden het belang van cultuursensitieve zorg actief uitdragen, zullen medewerkers extra inspanningen doen.

10.    Niet bang zijn, gewoon beginnen

Goed beschouwd zou interculturele palliatieve zorg niet moeten bestaan, maar op dit moment is het wel degelijk belangrijk voor zorgorganisaties om ‘oog en oor’ te ontwikkelen voor culturele diversiteit. Teveel patiënten met migratie-achtergrond vinden nog geen toegang tot gepaste zorg. We mogen ons dus niet laten afremmen door onzekerheid. Wanneer actie in de praktijk samen gaat met beleidswerk, komt er een dynamiek op gang die wel degelijk tot duurzame verandering leidt.

 

Video: Futuristische mijnenveger

Kracht van Diversiteit, Verhalen

Kijk, dit is nu waarom ik zo sterk geloof in de Kracht van Diversiteit! Als we de krachten bundelen, elk vanuit ons eigen denkkader, dan kunnen we eenvoudige, haalbare oplossingen vinden voor de problemen die onze planeet teisteren. Zoals de Afghaanse ontwerper Massoud Hassani hier illustreert met zijn mijnenvegende Tumbleweed.

Deze reusachtige ‘Tumbleweed’ is eigenlijk een mijnenveger. Het is een metalen bal met poten van bamboe, die door de wind wordt aangedreven. Zwaar genoeg om al rollend landmijnen te doen ontploffen. De poten worden eraf geblazen, maar de kern blijft intact. ‘Mine Kafon’ kan tot 4 explosies incasseren.

Alles bij elkaar kost het ontwerp minder dan $ 40,- om te maken. In de kern is een gps chip ingebouwd, waardoor de ‘Tumbleweed’ gevolgd kan worden en registreert welke gebieden terug veilig zijn.

De mijnenveger werd uitgevonden door de Afghaanse ontwerper Massoud Hassani en is geïnspireerd op de windspeeltjes die hij vroeger als kind samen met z’n broertje maakte, in de woestijn ten noorden van Kaboel waar hij opgroeide. In Afghanistan liggen alleen al op 1/4 van de oppervlakte nog 10 miljoen landmijnen verspreid. Hassani hoopt met mijn ontwerpen anderen te inspireren om zich aan te sluiten bij zijn missie, nl. de planeet binnen een decennium te zuiveren van landmijnen. Hij werkt o.a. samen met Unicef.

In 2015 maakten dergelijke wapens vrijwel uitsluitend burgerslachtoffers. De wapens doden, verwonden, verminken en veroorzaken ernstige psychologische trauma’s.

 

Alma Al-Osta, wapenexpert en lobbyist voor Handicap Internationaal

In november 2016 meldde het Landmine Monitorrapport nog een duizeling-wekkende toename van het aantal nieuwe slachtoffers. Minstens 6.461 personen kwamen in 2015 om het leven of raakten gewond door deze wapens. De meeste slachtoffers vielen in Afghanistan, Libië, Jemen, Syrië en Oekraïne, maar in totaal zijn 64 staten en gebieden over de hele wereld bezaaid met mijnen en explosieve oorlogsresten.

In zijn ontwerp combineert Massoud Hassani elementen uit verschillende culturele sferen: hoogtechnologische apparatuur, bamboe, een kinderspeeltje dat uitvergroot wordt, … Zo ontstaat vanuit interculturele kruisbestuiving een duurzame en goedkope oplossing voor een probleem waar een groot deel van de wereld mee worstelt. Dit illustreert voor mij het potentieel dat we kunnen aanboren, wanneer we investeren in verbinding in diversiteit.

Diversiteit: een verhaal van veelzijdige, veranderlijke en contextgebonden identiteiten

Stukje theorie

Diversiteit maakt deel uit van ieders leven. Vandaag spreken we zelfs over superdiversiteit om de stedelijke samenleving te beschrijven. We hoeven dat niet positief of negatief te vinden: diversiteit is gewoon een realiteit waartoe we ons op de één of andere manier moeten verhouden. Maar wat betekent die term nu eigenlijk? En waarom kiezen we maar beter voor een brede invulling van het woord?

Diversiteit betekent verscheidenheid, variatie. We spreken bijvoorbeeld over ‘biodiversiteit’ of een divers aanbod aan groenten en fruit. Als we het over mensen hebben – vb. er is diversiteit in ons team of in onze doelgroep – dan zeggen we iets over de identiteit van mensen.

Onze identiteit is veelzijdig: ze omvat de verschillende facetten van wie we zijn. We vormen onze identiteit uit de verzameling van al onze kenmerken. Een aantal van die kenmerken liggen bij onze geboorte al vast, zoals onze huidskleur, leeftijd, geaardheid, familie. Andere ontwikkelen we doorheen ons leven, zoals onze talenkennis, normen en waarden, tradities, beroep, enz. Onze identiteit ontstaat op het kruispunt van die verschillende dimensies.

Stel: we bezoeken de amateurtoneelvereniging bij ons om de hoek en ontmoeten de 10 acteurs. Hun passie voor toneel verbindt hen, maar verder zien we in hun identiteit veel variatie. Ze verschillen in gender, leeftijd, inkomen, opleiding, talenten, levensbeschouwing, familie-geschiedenis uiterlijk, …

Diversiteit: de enige eigenschap die we ALLEMAAL hebben.

Onze identiteit is ook dynamisch: ze is constant in evolutie. Als we hetzelfde groepje na een jaar terug zien, merken we dat hun identiteiten al een stuk verschoven zijn. Karel heeft besloten om toe te geven aan zijn verlangen om Karolien te zijn. Mariesol is moeder geworden. Steven is gaan samenwonen met Zinnedin. Noémie is gescheiden. Junior heeft zijn Master in Germaanse talen afgerond. Deze verschuivingen hebben een invloed op hoe zij zich gedragen, wat ze belangrijk vinden en hoe ze met ons en met elkaar in interactie treden.

Onze identiteit is tenslotte ook contextgebonden. Welke elementen van onze identiteit we meer voorop stellen, hangt af van de situatie waarin we ons bevinden. Wanneer je in het buitenland bent, wordt je nationaliteit of het continent waartoe je behoort plots belangrijk in je omgang met mensen, terwijl je er in je dagelijks leven misschien amper bij stilstaat. En in familiecontext zal je identiteit als zus, neef, oom of mama meer op de voorgrond treden dan in een professionele context.

Deze 3 identiteitsdynamieken hebben we allemaal met elkaar gemeen, ongeacht of we een migratieverhaal in de familie hebben of niet. Diversiteit heeft dus met veel meer te maken dan met migratie alleen. Toch blijven we in onze kijk op de superdiverse samenleving nog té vaak migratie of het etnisch-culturele aspect voorop stellen als het bepalende element. Dit staat voor een deel de verbinding in de weg. Willen we de diversiteit in onze organisatie als een rijkdom kunnen inzetten, dan zullen we nood hebben aan een brede invulling van het begrip.

 

Tip # 10 van 10 voor een bredere toegankelijkheid van je aanbod

Ongecategoriseerd

Nu we onze huidige manier van werken gescreend hebben op toegankelijkheid aan de hand van de 7 B-s, is het moment gekomen om daar conclusies uit te trekken. Waar zitten de voornaamste knelpunten? Welke drempels houden we (wellicht onbewust) in stand? En wat zullen we daar de komende maanden concreet aan doen? Tijd voor ACTIE!

Tip # 10 van 10 : BEPAAL JE PRIORITEITEN EN MAAK EEN ACTIEPLAN

Om je prioriteiten te kunnen bepalen en een actieplan te maken heb ik voor jou een Werkblad Actieplan Toegankelijkheid ontwikkeld, dat je kan openen door op de link te klikken. Je hoeft daarvoor geen e-mail adres in te voeren. Je krijgt het helemaal cadeau!

Vul eerst het doelpubliek en het initiatief in waarvoor je de oefening maakte. Ook in je actieplanning blijf je hier de focus op houden. Breng vervolgens elke score die je de voorbije dagen aan de 7 B-s gaf, over in het diagram.

PRIORITEITEN BEPALEN

Dat doe je door op elke as een punt te zetten bij het passende cijfer. Verbind vervolgens de punten met elkaar, zoals in het onderstaande voorbeeld.

Nu zie je in één oogopslag waar zich de grootste drempels voor de toegankelijkheid van je aanbod of initiatief voor (een specifiek deel van) je doelgroep situeren. Waar de figuur breed open gaat, zit de toegankelijkheid goed. Waar de figuur zich sluit naar de kern, zijn er drempels. In dit voorbeeld liggen de prioriteiten om de toegankelijkheid te verbeteren, bij BETROUWBAARHEID en bij BRUIKBAARHEID.

ACTIEPLAN MAKEN

Eens het duidelijk is wat voor jouw organisatie de prioriteiten zijn, kan je samen met je team brainstormen over mogelijke acties. De VOORBEELDEN VAN VERBETERACTIES, die bij elke B werden opgesomd, kunnen hier dienen als inspiratie.

Selecteer uit de brainstorm een paar concrete acties. Maak daarbij een onderscheid tussen wat jij persoonlijk kan (individueel) doen en wat je team of organisatie kan doen (collectief). Je kan ook een onderscheid maken tussen

  • beginnen doen
  • anders doen
  • niet meer doen

Probeer bij het bepalen van acties rekening te houden met de draagkracht van jou en je team. Beter 2 acties uitwerken die haalbaar zijn en die je effectief zal kunnen volbrengen, dan een actieplan te maken van 10 acties en dan na een jaar te merken dat geen enkel is gelukt …

Streef er ook naar om je acties SMARTI te formuleren:

  • Specifiek
  • Meetbaar
  • Acceptabel
  • Realistisch
  • Inspirerend

Zo! Daarmee ben ik aan het eind gekomen van 2 weken en 10 tips voor een bredere toegankelijkheid van school, hulp- en dienstverlening, sport en vrije tijdsaanbod. Heb je een vraag of feedback, laat dan zeker hieronder een reactie achter. Je kan me ook vrijblijvend contacteren via de contactpagina of op het nummer 0479 78 60 20. Ik ga graag met je in gesprek.

Veel succes!

 

 

 

Tip # 9 van 10 voor een bredere toegankelijkheid van je aanbod

Ongecategoriseerd

Vandaag al de laatste van de 7 B-s van Toegankelijkheid!

Merk je dat jongeren, LGBT, mensen met migratie-achtergrond, … systematisch weg blijven bij je jeugdbeweging, schoolfeest, hulp- en dienstverlening of sportclub – ook al wil je hen er oprecht graag bij? Dan kan je nog een laatste mogelijke drempel in overweging nemen, nl. de BETROUWBAARHEID. We stellen onszelf de vraag: heeft onze doelgroep vertrouwen in ons? We staan stil bij ons imago en bij wat we doen om vertrouwen in te boezemen.

Tip # 9 van 10: STEL JEZELF DE VRAAG: “ZIJN WIJ BETROUWBAAR?”

Belangrijke vragen hier zijn:

  • Wat is ons imago bij de verschillende segmenten van onze doelgroep?
  • Heeft iedereen in onze doelgroep vertrouwen in de organisatie en in de medewerkers?
  • Zijn we ook te vertrouwen?
  • Voelen mensen zich welkom bij ons? Bieden wij een warme en veilige omgeving? Dragen we zorg voor mensen die bij ons over de vloer komen?
  • Grijpen we in wanneer iemand hier beledigd of vernederd wordt?
  • Maken we duidelijke afspraken over hoe we met elkaar omgaan? En zorgen we ervoor dat die nageleefd worden?
  • Voeren we een actief non-discriminatiebeleid?
  • Werken we samen met de vertrouwenspersonen van hen die we willen bereiken?

We beantwoorden nog een laatste keer deze vragen, denkend aan dat deel van onze doelgroep dat we moeilijk bereiken. Ik geef een paar voorbeelden. Een organisatie die heel opvallend religieuze symbolen aanbrengt in haar lokalen, zal weinig vertrouwen inboezemen bij mensen van een andere levensbeschouwing, omdat ze het gevoel krijgen dat ze daar niet op hun plaats zijn … Een televisiezender die alleen maar blanke mensen in beeld brengt, wekt bij mensen met een donkerder huidskleur de indruk dat ze van geen tel zijn. Een wachtzaal van een huisartsenpraktijk waar een dakloze door andere patiënten beschimpt wordt, is een onveilige omgeving voor mensen in armoede, tenzij het medisch personeel ingrijpt en de dakloze in bescherming neemt.

Goede praktijk – Het verhitte debat vorige week rond ouderparticipatie naar aanleiding van de uitspraken van minister Crevits zit ons nog vers in het geheugen. Terecht werd in dat verband de aandacht gevestigd op de Gentse brugfiguren. Ze vormen de perfecte illustratie van het verhogen van de betrouwbaarheid van scholen in functie van een bredere toegankelijkheid.

In Gent worden al 20 jaar brugfiguren ingezet om een brug te maken tussen de school en (kwetsbare) ouders. Ze brengen de thuissituatie van kinderen binnen in de school en omgekeerd. Ze vertrekken daarbij vanuit het kind en proberen met de ouders een vertrouwensband op te bouwen. Dat kan zijn door een babbeltje aan de schoolpoort, een kop koffie in de ochtend, een huisbezoek. Soms gaan ze ook met leerkrachten op huisbezoek. De brugfiguren maken op die manier hun naam waar. Ze zijn sleutelfiguren die ook door andere organisaties in de wijk aangesproken kunnen worden. Bij het project Brood ’n Babbel, dat ik vorig jaar bij Buurtwerk in Gent begeleidde, waren de brugfiguren bijvoorbeeld van onschatbare waarde in het toeleiden van mama-s naar onze ontmoetingsmomenten.

Intercultureel bemiddelaars hebben een gelijkaardige functie. In het bijgaande filmpje vertelt Mihaela over haar werk met Roma-cliënten.

Mogelijke verbeteracties

  • We gaan op zoek naar de sleutelfiguren in onze doelgroep en bouwen een goede band met hen op.
  • We werken aan een open sfeer en warm welkom. We hebben bijzondere aandacht voor mensen die voor het eerst bij ons over de drempel stappen.
  • In onze foto-s en ander beeldmateriaal tonen we de diversiteit in onze doelgroep. Zo kunnen mensen zich makkelijker met ons identificeren.
  • In de aankleding van onze lokalen zijn we zo neutraal mogelijk of weerspiegelen we de diversiteit in onze doelgroep.
  • We ontwikkelen een non-discriminatiecode en communiceren er duidelijk over. Het blijft geen dode letter.
  • We zorgen ervoor dat alle personeelsleden én vrijwilligers met cliëntencontact dezelfde open houding uitstralen.

Jouw actie – Beoordeel je situatie op dit moment? Is BETROUWBAARHEID een drempel naar je aanbod of initiatief?

  • 5 punten = dit is helemaal geen drempel
  • 4 punten = we zijn goed bezig
  • 3 punten = het is redelijk
  • 2 punten = hier is nog werk aan de winkel
  • 1 punt      = dit is een grote drempel

Geef jezelf een score en schrijf ze op een papiertje. Morgen bij tip # 10 heb je alle scores bij de B-s opnieuw nodig om je prioriteiten voor actie te bepalen.

De laatste tip uit deze reeks gaat over het selecteren van 2 à 3 werkpunten en het schrijven van een actieplan.

Tip # 8 van 10 voor een bredere toegankelijkheid van je aanbod.

Ongecategoriseerd

We zijn al bij de voorlaatste B gekomen! De B van BEGRIJPELIJK wijst ons ook in de richting van een mogelijke drempel. We stellen onszelf de vraag: verstaan de mensen in onze doelgroep eigenlijk wel wat we zeggen en schrijven? We denken daarbij niet alleen aan de kennis van de Nederlandse taal, maar ook aan de helderheid van ons Nederlands en de mate waarin we jargon of dialect gebruiken.

Tip # 8 van 10: STEL JEZELF DE VRAAG: “ZIJN WIJ BEGRIJPELIJK?”

Belangrijke vragen hier zijn:

  • Weten wij welke moedertaal of contacttaal de leden van onze doelgroep spreken?
  • Begrijpt onze doelgroep de taal die we gebruiken?
  • Begrijpt iedereen in onze doelgroep wat we schrijven op flyers en affiches, in folders, op Facebook, in presentaties, …?
  • Gebruiken we niet teveel moeilijke woorden, jargon of dialect?

De taaldrempel heeft een veel grotere impact dan we doorgaans vermoeden. En dit is niet alleen het geval bij mensen voor wie Nederlands een 2de (of 3de, 4de) taal is … Leerkrachten, hulp- en dienstverleners zijn doorgaans hoog geschoold en hebben vaak zelf niet in de gaten hoe complex hun taalgebruik is, hoeveel jargon ze gebruiken, of hoe gemakkelijk het ‘ambtenarees’ in hun zinnen sluipt.

Deze voormiddag stond ik bijvoorbeeld in de lift van een stedelijke dienst en ik las de volgende boodschap: “Het gebruik van de lift is verboden voor onvergezelde kinderen van onder de 18 jaar.” Ik durf te betwijfelen of de kinderen voor wie de boodschap bedoeld is, deze zin kunnen ontcijferen … Dezelfde inhoud kan ook zo klinken: “Kinderen < 18 jaar mogen de lift niet gebruiken als ze alleen zijn.” Of: “Kinderen moeten samen zijn met een volwassene om de lift te gebruiken.”

Een andere belangrijke drempel in begrijpelijkheid is het gebruik van het dialect. Voor iemand uit een andere regio en voor wie algemeen Nederlands als 2de taal leert, zijn dialect gesprekken in een groep – bijvoorbeeld tijdens een activiteit – zo goed als ondoorgrondelijk. Dat verhoogt het gevoel ‘er niet bij te horen’ en kan voor mensen een reden zijn om af te haken.

Opmerkelijke illustratie in dit verband is het initiatief dat men in West-Vlaanderen in 2009 nam. VDAB startte toen met het geven van cursussen ‘West-Vlams voe behunners’. Dat was volgens de VDAB uit pure noodzaak: “Anderstaligen die bij ons Nederlands hebben geleerd, blijken op de werkvloer vaak nergens te staan, omdat er bijna constant West-Vlaams wordt gesproken’, zei docent Hans Declercq toen.

Vaak onderschatten we ook hoe moeilijk het is voor sommige mensen om Nederlands te leren. Daarin speelt een hele waaier aan factoren een rol in. Pol Goossen werkte een aantal jaar geleden mee aan deze animatiefilm, die je kan gebruiken om mensen gevoeliger te maken voor de obstakels die mensen moeten overwinnen bij taalverwerving.

Mogelijke verbeteracties

  • We informeren ons over onze potentiële cliënten of deelnemers en zoeken uit welke taal ze spreken.
  • We spreken en schrijven eenvoudig, toegankelijk Nederlands. We vermijden ‘ambtenarees’. Ons doel is om verstaanbaar te zijn, niet om de Pulitzerprijs te winnen …
  • We ondersteunen eventueel met pictogrammen en illustraties.
  • We schakelen zelf niet onmiddellijk over naar Frans, Engels of een anderecontacttaal in gesprekken met anderstalige cliënten: zo ontnemen we hen niet de kans om Nederlands te oefenen.
  • We houden er rekening mee dat nieuwe inwoners in Vlaanderen wél verplicht Nederlands leren, maar géén dialect …
  • We kiezen voor een waarderende benadering van meertaligheid, vanuit ons doel mensen samen te brengen en te verbinden. Dit kan op vele manieren. Eén voorbeeld is zelf Nederlands te spreken en de ander te laten antwoorden in de moedertaal of een contacttaal. Begrijpen is immers makkelijker dan spreken.

Jouw actie – Beoordeel je situatie op dit moment? Is BEGRIJPELIJKHEID een drempel naar je aanbod of initiatief?

  • 5 punten = dit is helemaal geen drempel
  • 4 punten = we zijn goed bezig
  • 3 punten = het is redelijk
  • 2 punten = hier is nog werk aan de winkel
  • 1 punt      = dit is een grote drempel

Geef jezelf een score en schrijf ze op een papiertje. Bij tip # 10 heb je ze opnieuw nodig.

De laatste B, die we morgen bespreken, is nog een heel belangrijke:  de B van BETROUWBAAR. Hier staan we stil bij ons imago en bij de dingen die we doen om het vertrouwen van onze doelgroep op te wekken.

Graag tot dan!