7 STAPPEN NAAR INCLUSIE MET DE EDC (European Disability Card).

Superdiversiteit, Tips, Toegankelijkheid, Verhalen

Zet ze in als een hefboom naar toegankelijkheid van je aanbod in cultuur, sport en vrije tijd.

Maak jij je als organisator van cultuur, sport en/of vrije tijd ook wel eens zorgen over de toegankelijkheid van je aanbod? We hebben allemaal blinde vlekken en daardoor merken we niet altijd op dat we ongewild drempels installeren voor een deel van ons doelpubliek. Mensen met een fysieke en/of verstandelijke beperking bijvoorbeeld stoten dagelijks tegen deze lastige drempels aan. Met de erkenning van de European Disability Card maak je jouw aanbod meteen een stuk toegankelijker voor hen. In deze blog lees je hoe dat werkt.

Ben of ken je iemand met een beperking, kijk dan zeker naar de EU Disability vragenlijst van het EDC team . Ze hebben 3.000 respondenten nodig om het belang van de EDC verder te onderbouwen.

WAT IS DE EDC ?

De European Disability Card is een pasje dat de toegang bevordert van personen met een beperking tot cultuur, sport en vrijetijdsbesteding en dat een aantal voordelen biedt in die domeinen. Met de eenvormige kaart, die gemakkelijk te herkennen is, kan de houder ervan zich kenbaar maken en het recht op korting, een voorbehouden plaats of ander voordeel vragen, zonder verwarring of discussie. Zo bevordert de EDC hun volwaardige participatie aan onze samenleving.

Voordien presenteerden mensen met een beperking zich vaak aan de kassa met doktersbriefjes, attesten van een instelling of een parkeerkaart (die tegelijk in de auto moest liggen …), maar dan nog was het voor de bediende achter de ticketbalie niet eenvoudig om na te gaan of de persoon daadwerkelijk in aanmerking kwam. Pieter Paul Moens, zelf in het autismespectrum, een beperking die niet duidelijk zichtbaar is, kwam daardoor regelmatig in een lastig parket bij de inkom van musea, pretparken, e.d. Hij bedacht de EDC in 2007 als een oplossing voor dat netelige begin van iets wat een leuke, ontspannende activiteit moest zijn …

De European Disability Card werd gelanceerd op 19 oktober 2017. Mensen met een beperking tonen hiermee dat ze erkend zijn of ondersteuning krijgen bij één van de vijf Belgische instellingen die verantwoordelijk zijn voor hun integratie. Twee jaar later zijn er +54.000 kaarten uitgegeven en hebben al ruim 400 musea, theaters, sportclubs, zwembaden, pretparken, cultuurverenigingen, … de kaart erkend. 54 lokale overheden promoten de kaart in hun gemeente en elke dag stijgt hun aantal nog.

HOE DRAAGT DE KAART BIJ AAN DE TOEGANKELIJKHEID VAN JE AANBOD ?

Ook jij kan de European Disability Card inzetten om de toegankelijkheid van je aanbod in cultuur, sport en vrije tijd te bevorderen. Dat illustreer ik graag aan de hand van de 7 B’s VAN TOEGANKELIJKHEID. Let wel, je bent helemaal vrij in de keuze van voordelen die je koppelt aan de kaart. Een erkenning houdt geen verplichtingen in.

Als we een toegankelijk aanbod willen voor ieder segment van ons doelpubliek, kunnen we onszelf 7 vragen stellen om drempels te lokaliseren. Zijn we BEKEND bij dit segment van ons doelpubliek? Zijn we BEREIKBAAR? Zijn we BESCHIKBAAR? Zijn we BETAALBAAR? Zijn we BEGRIJPELIJK? Zijn we BRUIKBAAR? Zijn we BETROUWBAAR? Met een erkenning van de European Disability Card haal je op elk van deze 7 punten je drempels naar beneden.

  • BEKEND – Wie de EDC erkent, plaatst het logo op affiches, digitale media, bij de ingang, e.d. Zo maak je jezelf bij mensen met een beperking kenbaar als een organisatie die oog heeft voor hun noden. Je wordt ook vermeld op de lijst van partners. Daar kunnen de houders van een EDC je vinden.
  • BEREIKBAAR – Met de kaart zorg je ervoor dat mensen met een beperking vlot toegang krijgen tot een aangepaste ingang, toegankelijke of voorbehouden plaatsen, voorrang bij attracties en in wachtrijen (die voor hen extra belastend kunnen zijn). De fysieke en psychische drempel om van je aanbod te genieten, gaat daarvoor naar omlaag.
  • BESCHIKBAAR – Hoe meer aanbieders van cultuur, sport en vrije tijd de EDC erkennen, hoe meer opties mensen met een beperking krijgen om volwaardig te participeren. Je maakt jezelf voor hen beschikbaar. Hun keuzevrijheid stijgt en voor jou is het een manier om je te onderscheiden van aanbieders met minder oog voor toegankelijkheid.
  • BETAALBAAR – Je kan de houders van de kaart gratis toegang of korting geven op (een deel van) je aanbod, zowel voor hen als voor hun begeleider (of doventolk). Je kan ook korting bieden op rondleidingen. Zo wordt de deelname aan cultuur, sport en vrije tijd betaalbaarder voor mensen die vaak met een beperkt inkomen zware medische kosten moeten dragen.
  • BEGRIJPELIJK – Je kan een gratis audio- of videogids koppelen aan de kaart. Of brochures en informatie voorzien die aangepast zijn aan specifieke behoeften. Denk aan brailleschrift of eenvoudige taal. Aangepaste rondleidingen in vb. gebarentaal dragen ook bij aan de begrijpelijkheid.
  • BRUIKBAAR – Mensen met een beperking hebben net zo goed als elke burger de wens en de behoefte om cultuur op te snuiven, te sporten, zich te ontspannen, te genieten. Jouw activiteiten zijn voor hen zinvol, nuttig en interessant. Door de EDC in te zetten (en de nodige aanpassingen te doen), maak je je aanbod bruikbaar voor hen. Je draagt bij aan de levenskwaliteit van een groep die nog al te vaak vergeten wordt …
  • BETROUWBAAR – Door de EDC te erkennen, geef je een duidelijk signaal! Mensen met een beperking wéten dat ze bij jou welkom zijn, dat je oog hebt voor hen en dat je je engageert om rekening te houden met hun noden. Zo wordt je voor hen een betrouwbare partner.

KORT SAMENGEVAT – Werken met de European Disability Card zorgt ervoor dat je vlot en eenduidig aangepaste voorzieningen kan bieden aan mensen met een (zichtbare of onzichtbare) fysieke en/of mentale beperking. Je medewerkers weten hoe de kaart eruit ziet en kunnen, zonder twijfel of verwarring, vlot bepalen wie recht heeft op wat. De kaart biedt houvast aan je personeel en zorgt ervoor dat je gebruiker voluit kan genieten van je cultuur-, sport- en vrijetijdsaanbod.

Bezoek de website van de EDC voor meer informatie en extra inspiratie. Blijf je graag op de hoogte van alle nieuws, dan kan je de FB pagina volgen.

AAN DE SLAG MET TOEGANKELIJKHEID

Merk je dat een deel van je doelpubliek systematisch afwezig blijft op de activiteiten die je organiseert? Wil je gericht actie ondernemen om je drempels te identificeren en naar beneden te halen?

SCHRIJF JE IN VOOR DE WORKSHOP ‘ACTIEPLAN TOEGANKELIJKHEID. SLOOP DE DREMPELS VOOR JE DOELPUBLIEK. Die gaat door op 21 februari 2020, van 14u00 tot 17u00 in het BlinkHuis, Vlaanderenstraat 53 – Gent.

Liever een gesprek op maat ? Laat het even weten via marijke@diversiteitsacademie.be of 0479-78.60.20. Ik kom graag bij je langs voor een vrijblijvende kennismaking.

EU DISABILITY VRAGENLIJST

Hoe nuttig de European Disability Card ook is, het voortbestaan ervan is niet gegarandeerd … 🙁

Om het belang van de kaart nog sterker te kunnen onderbouwen en beargumenteren hebben de initiatiefnemers van de EDC recent de EU Disability vragenlijst open gesteld. Ze peilen daarmee naar de noden voor inclusie van mensen met een fysieke en/of mentale beperking. Ze hebben 3.000 respondenten nodig. Contacteer Chris Lowyck (chrislowyck@iCloud.com) voor meer info.

HOE KAN JE HELPEN ?

  1. Behoor jij tot de doelgroep van de vragenlijst ? Neem even de tijd en vul ze in.
  2. Ken je iemand die tot de doelgroep van de vragenlijst behoort ? Vraag die persoon om de vragen te beantwoorden. Help even mee, indien nodig.
  3. Deel de vragenlijst in je netwerk op LinkedIn of op facebook. Zet er een persoonlijke wervende boodschap bij. Zo maak je deze oproep meer zichtbaar.

ALVAST DANK !

5 TIPS OM TE REAGEREN OP DISCRIMINERENDE GRAPJES.

Tips & trics & tools

Hoe haal je op een zachte manier die flauwe plezante de wind uit de zeilen ?

Heb je het al gemerkt? De feestdagen zijn in aantocht. Sommigen onder ons kijken er reikhalzend naar uit, anderen verlangen nu al vurig naar de 2de helft van januari :-/ … Haaaa, die donkere dagen van de winter. Kerstversiering, lichtjes en cadeautjes. Maar ook: familiefeestjes, nieuwjaarsrecepties, … en die flauwe plezante met zijn (m/v/x) discriminerende mopjes.

Kennen we het niet allemaal? Dat familielid dat je graag met een homofobe grap de gordijnen injaagt, of die collega met haar racistische kwinkslag, die de ‘sfeer’ er wil inbrengen … Ook stereotypen over mannen vs. vrouwen, jong vs. ouder, dun vs. een maatje meer, enz. zijn vaak onderwerp van ‘humor’ en het aantal grappen schiet met de feestdagen steevast de hoogte in. Maar hoe reageer je wanneer een vriend, familielid of collega discriminerende grappen maakt die je echt niet kan smaken? Hoe maak je je standpunt duidelijk zonder je integriteit te verliezen en zonder de relatie op te blazen?

TIP 1 – LACH NIET

Stel, je staat op de receptie bij je baas en die maakt een homofoob grapje. Je baas weet niet dat je broer of beste vriend gay is. Je kookt vanbinnen. Je zou je baas graag op haar nummer zetten, maar je hebt je job nodig en kan je geen ruzie verloorloven …

De beste reactie is om NIKS te doen en niks te zeggen. Lach niet. Geef geen sneer. Jouw stilte zal haar het signaal geven dat je haar homofobe humor niet smaakt. Heeft zij aan één hint niet genoeg en doet zij het later opnieuw, dan geef je haar opnieuw de ‘silent treatment’.

Maar let erop dat je de eerstvolgende keer dat zij een niet-discriminerende grap maakt, hartelijk met haar meelacht: positieve bekrachtiging leert haar welke vormen van humor je meer waardeert. 😉

TIP 2 – WANDEL WEG VOOR DE PUNCH LINE

Soms voel je een racistische grap van ver aankomen: “Hey, ken je die al van die Belg, die Turk en die Marokkaan, die …” Dat is het signaal voor jou om de ruimte te verlaten.

Dat is wellicht de minst confronterende move die je kan maken. Je weigert deel uit te maken van racisme, en in plaats van het lijdzaam te ondergaan of ruzie te maken, laat je de flauwe plezante alleen achter. Soms heb je geen zin in de confrontatie of weet je op voorhand dat een gesprek geen zin heeft. Choose your battles, daar is niks mis mee.

TIP 3 – BEVRAAG DE FLAUWE PLEZANTE

Stel, je geniet samen met een vriendin van een heerlijke koffie met een taartje, en opeens begint ze aan een grap over een priester, een rabbijn en een n** (unspeakable N-word) die een bar binnen wandelen. Je luistert naar de grap, maar je lacht niet, omdat het gebaseerd is op etnische stereotypering en daar zie je de humor niet van in … Maar deze vriendin is je wel echt dierbaar.

In plaats van haar te veroordelen, wil je haar laten inzien waarom deze grap kwetsend is. Je kan dit zien als een leermoment voor haar. “Denk je echt dat alle zwarte mannen zo zijn,” kan je vragen? Misschien antwoord ze: “Er zijn er toch wel veel.” “Echt,” reageer je? “Eigenlijk is dat toch een stereotypering? Met de collega bij mij op het werk / de vriend van mijn zoon / de papa van het vriendinnetje van mijn dochter / … heb ik hele andere ervaringen.”

Blijf kalm en helder, en ga met je vriendin in gesprek over hoe de veralgemening in de grap niet overeenstemt met de werkelijkheid. Wie weet denkt ze later twee keer na voor ze diezelfde grap nog eens vertelt.

TIP 4 – DRAAI DE ROLLEN OM

Je wandelt met je collega na de nieuwjaarsreceptie naar het station en je ziet een mama van een specifieke religieuze groep zich met 5 kindertjes naar het perron haasten. Je collega grapt over de hoeveelheid kindergeld en hoe dat voor ‘die mensen’ een reden is om kinderen te maken … 🙁

Je lacht niet. In plaats daarvan vertel je een stereotyperende grap die je zelf hoorde over de religieuze groep waar je collega toe behoort. Direct daarna leg je uit dat je zelf het stereotype niet gelooft, maar dat je hem wilde laten voelen hoe het voelt om het mikpunt te zijn van een discriminerende grap.

Dit is een riskante move- en niet geheel zachtaardig. Het doel is de flauwe plezante een spoedcursus empathie te geven, maar je kan daarmee de relatie wel schaden, als de collega niet gelooft dat je enige motief was aan te tonen dat stereotypen pijn doen. Probeer dit alleen bij mensen van wie je weet dat ze wel tegen een stootje kunnen.

TIP 5 – CONFRONTEER DE FLAUWE PLEZANTE

Heb je niks te verliezen bij een rechtstreekse confrontatie, ga er dan voor. 😉

De volgende keer dat een vriend(in), collega of familielid een discriminerende grap vertelt, zeg je klaar en duidelijk dat je dit soort grappen niet grappig vind en vraag je om ze niet in jouw bijzijn te herhalen. Hou er op voorhand rekening mee dat de flauwe plezante jou ervan kan betichten dat je ‘te serieus’, ‘te humorloos’ of ‘te politiek correct’ bent.

Wat kun je verder nog doen?

  • Leg uit aan de grappenmaker dat je dergelijke grappen onder zijn niveau vindt.
  • Geef aan op welke manier de stereotypen in de grap niet kloppen.
  • Herinner hem (m/v/x) eraan dat vooroordelen kwetsend zijn.
  • Herinner hem (m/v/x) aan de gemeenschappelijke kennis die geviseerd wordt in deze grap en er niet mee zou kunnen lachen.

Is de grappenmaker hardleers, wees dan akkoord om niet akkoord te zijn (‘to agree to disagree’), maar geef heel duidelijk aan dat je niet meer naar zulke grappen zal luisteren in de toekomst. Trek een duidelijke grens!

Wil je graag nog meer TIPS & TRICKS om GEWELDLOOS te REAGEREN OP RACISME EN UITSLUITING, schrijf je dan snel in voor de voorlopig laatste workshop, op 20 december. In het BlinkHuis in Gent. Stel het niet te lang uit! Er zijn maar 7 stoelen meer vrij.

ERBIJ HOREN IN TIJDEN VAN TOENEMENDE POLARISERING

Superdiversiteit, Tips

Met Brené Brown Verlangen naar Verbinding

Ik begin voor de vijfde keer helemaal opnieuw; het schrijven lukt niet goed. Mijn gedachten dwalen af naar de slachtoffers van de gruwelijke aanslag in Christchurch, Nieuw-Zeeland: 49 mensen uit het leven gerukt en 48 verwond tijdens het vrijdaggebed – in game modus en live op facebook … Waarom zij? Omdat ze moslim zijn. En omdat de daders ervan overtuigd zijn dat we in oorlog zijn met elkaar, en dat het hun opdracht is om daar hun deel in op te nemen … 49 families blijven achter met een lege plek aan tafel en een gat in hun hart.

Het gebed – of de meditatie – is bij uitstek het moment dat we ons even losmaken uit de drukke mallemolen en het gevoel van verbondenheid met al wat leeft, toelaten. Het is het moment dat we ons openen voor het bewustzijn van de eenheid van al wat is. Net dan aanvallen getuigt van een ontmenselijking waar geen woorden voor zijn … Als ik dan de racistische commentaren lees van mensen hier bij ons die dansen op het graf van de slachtoffers, dan zakt de moed mij in de schoenen. Hoe ver zijn we als samenleving verwijderd van dat bewustzijn dat we allen in wezen horen bij elkaar, één in ons mens-zijn?

POLARISERING OF SAMENHORIGHEID

Hoe creëren we in een context van groeiende diversiteit een weg voorbij de polarisatie en de angst terug naar samenhorigheid? Samenhorigheid betekent letterlijk het gevoel samen of bij elkaar te horen, ook al ben je verschillend of kijk je door een andere bril naar de wereld om je heen. Brené Brown (Verlangen naar Verbinding, 2018) deed onderzoek naar wat het betekent om erbij te horen in een tijd van toenemende polarisatie.

Ze omschrijft ‘erbij horen’ als het aangeboren menselijk verlangen om deel uit te maken van een groter geheel. Ze vroeg aan mensen wat ze belangrijk vonden in verband met ‘erbij horen’ en ontdekte een interessante dualiteit: we willen deel van iets uitmaken – echte verbondenheid met anderen ervaren – maar niet ten koste van onze authenticiteit, vrijheid of macht. De verbondenheid moet écht zijn, niet voorwaardelijk of nep of iets waar constant over onderhandeld moet worden. Het gevoel erbij te horen hangt sterk af van de aanvaarding door de ander, en dat maakt ons heel kwetsbaar …

DE MEERDERHEID IS NIET LANGER EIGENAAR VAN DE NORM

Net hierin worden we in onze superdiverse bedrijven, scholen en organisaties uitgedaagd. Het gevoel er op een authentieke manier bij te kunnen horen, staat onder druk. Ook voor zij die zich tot voor kort konden laven aan de illusie de ‘norm’ te zijn en er dus automatisch bij te horen. De meerderheid is niet langer eigenaar van de norm. Dat is een nieuwe realiteit … voor veel mensen schokkend en oncomfortabel. Deze uitdaging brengt stress en angst naar boven. Zoveel mensen voelen zich door diversiteit extreem onder druk staan … en met groeiende verbetenheid gaan ze in verzet tegen een realiteit die zich ongewenst aan hen opdringt.

In een samenleving waarin de norm zo uitdrukkelijk in vraag gesteld wordt, voelen we ons minder gemakkelijk gezien in wie we werkelijk zijn. In deze dynamiek gaan mensen vechten voor erkenning en waardering, die er in veel gevallen niet komt. Daardoor krijgen ze meer last van energieverlies, gaan ze twijfelen aan zichzelf en vinden ze niet de kracht en de zelfsturing om op een constructieve manier met de situatie om te gaan. Superdiversiteit duwt mensen naar de grenzen van hun veerkracht, waar hun natuurlijke weerstand tegen stress het begeeft.

NAAR EEN NIEUW GEVOEL VAN VERBONDENHEID

Hoe creëren we in deze context een nieuw gevoel van verbondenheid? Tijdens het onderwijslabo op 3 mei 2019 onderzoeken we samen met directeurs, beleidsmedewerkers en zorgcoördinatoren welk schoolklimaat de veerkracht van het team opnieuw doet groeien.

ONDERWIJSLABO – VEERKRACHT IN SUPERDIVERSITEIT. VANUIT VERBINDING NAAR MEER WELBEVINDEN AAN BEIDE KANTEN VAN DE LESSENAAR.

Mijn belangrijkste pleidooi is dat scholen – maar ook bedrijven en organisaties – in een tijd van superdiversiteit nood hebben aan een integraal Diversiteit & Inclusiebeleid. Wanneer we het aan de individuele leerkracht, leerling of ouder overlaten om dit spanningsveld op te lossen, komt de draagkracht van mensen te zeer in het gedrang.

TIPS

Hier zijn alvast een paar tips om in je school aan de slag te gaan.

  1. BENOEM SUPERDIVERSITEIT ALS HET NIEUWE NORMAAL. Het is belangrijk om duidelijkheid te creëren: het grotere geheel waar we zo graag willen bij horen, zal een meerstemmig geheel zijn. Het is niet anders. Hoe sneller iedereen beseft dat dit de nieuwe werkelijkheid is waartoe we ons moeten verhouden, hoe beter.
  2. CREËER DIALOOG EN PARTICIPATIE op alle niveaus en in alle geledingen van de organisatie. Het is belangrijk dat iedereen mee kan bepalen hoe we, in al onze verscheidenheid, samen school zullen maken. Wat betekent het in die nieuwe werkelijkheid  om ‘erbij te horen’ op een authentieke manier? Die vraag kunnen we alleen samen beantwoorden.
  3. KIES VOOR EEN OPLOSSINGSGERICHTE BENADERING met de focus op een gedeeld doel. Blijf weg van ideologische stellingname. Discussies over wie zich moet aanpassen aan wie, zijn niet productief. Verleg de focus in het gesprek van gelijk krijgen naar een oplossing vinden en onderhandel. We moeten op zoek naar een modus operandi die voor iedereen werkt.
  4. NEEM DIVERSITEIT & INCLUSIE OP ALS PIJLER IN JE BELEID. Je kan het niet aan het toeval overlaten hoe mensen hun weg vinden in de complexiteit van een superdiverse school. Je  medewerkers hebben de ruggensteun nodig die een doordacht en pragmatisch Diversiteit & Inclusiebeleid hen kan bieden.

Samen met mijn partner in het onderwijslabo, Anja Copejans, nodig ik je graag uit om op 3 mei verder met deze tips aan de slag te gaan. Voor meer info en inschrijvingen klik je door naar de event pagina .

METEEN STARTEN ?

Op 4 april kan je in de Diversiteitsacademie STARTEN MET DUURZAAM DIVERSITEIT & INCLUSIEBELEID. Hoe evolueer je van ad hoc initiatieven rond omgaan met verschillen naar een écht duurzaam beleid? Deze workshop is voor leidinggevenden en HR-medewerkers die betere slaagkansen willen voor hun inspanningen rond Diversiteit & Inclusie. Je krijgt tools en handvaten voor een succesvolle start en gaat op het einde van de dag naar huis met een actieplan op maat.

DRAAGVLAK VOOR DIVERSITEIT & INCLUSIEBELEID

Tips & trics & tools

Hoe neem je de baas en collega’s mee aan boord?

Als jij aan de slag bent met Diversiteit & Inclusiebeleid, heb je vast al gemerkt wat de grootste uitdaging is: het management en de collega’s mee aan boord krijgen. Deze blog geeft je een strategie en vier tactieken om draagvlak in je organisatie te verhogen.

Diversiteit in teams en bij klanten is de voorbije decennia exponentieel toegenomen. Efficiënt omgaan met verschillen tussen mensen vraagt om het loslaten van oude gewoonten en het ontwikkelen van nieuwe praktijken. Daar is best wel een inspanning voor nodig! En je weet, we veranderen niet graag. Vaak beperkt het gevoel van noodzaak zich tot jou en een paar collega’s … Je zet met veel goede moed en idealisme acties op touw, maar al snel raak je ontmoedigd of uitgeput.  

DE PIONIERS VAN INCLUSIE OP DE WERKVLOER

Ben jij zo’n pionier in het creëren van een inclusieve werkvloer? Waarschijnlijk ben je dan één of beide van deze types. Ofwel ben je eerder visionair: je vormt makkelijk een beeld van de toekomst. Je ziet de meerwaarde die diversiteit en inclusie voor je team kunnen hebben. En je ziet de dramatische gevolgen van niks doen … Dat drijft je tot actie: je wil NU bijsturen in functie van een betere toekomst!

Ofwel ben je eerder zorgzaam: je hebt veel empathie voor je collega’s en klanten. Je voelt hoe het gebrekkig omgaan met verschillen tot onnodige stress leidt, hoe het team eronder lijdt en minder dan optimaal functioneert. Dat doet pijn. Je wil inclusie op de werkvloer stimuleren om het samenwerken aangenamer te maken en het welbevinden van collega’s en klanten te verhogen.

DE GROTE VALKUIL

Als pionier heb je vaak het gevoel te roepen in de woestijn … Je krijgt onvoldoende steun van je management. De collega’s hebben weerstand of verlenen enkel lippendienst aan je verhaal, maar passen hun praktijk niet aan … De grote valkuil is om dan, ondanks het ontbreken van draagvlak, toch volop in actie te gaan. Je trekt aan de kar zo hard als je kan: je start een werkgroep, lanceert een project, schrijft een visietekst, … Desnoods offer je er middagpauzes of avonden aan op, want jij wil vooruitgang zien! Het is nodig, het is dringend!

Je vermoeidheid stijgt, je teleurstelling ook. Je gezinsleden of vrienden vragen kritisch: overdrijf je niet een beetje? Het management ziet niet snel genoeg resultaat. Projectmiddelen drogen op … en op lange termijn heb je geen duurzaam resultaat bereikt. Hoe frustrerend is dat!?  

EERST INVESTEREN IN URGENTIEBESEF

Wil je op een duurzame manier vooruitgang boeken met je Diversiteit & Inclusiebeleid, dan is het cruciaal om eerst te investeren in voldoende draagvlak. John P. Kotter (Leiderschap bij Verandering) stelde in zijn onderzoek vast dat het gevoel van noodzaak moet leven bij 80 % van de medewerkers alvorens een verandertraject kans op slagen heeft op lange termijn. Dat is veel! Ongeveer vier op vijf medewerkers moet de noodzaak begrijpen met hun verstand en voelen in hun hart. Enkel zo kan je in de organisatie voldoende energie opwekken om een shift in de cultuur uit te lokken en de nieuwe praktijken te verankeren. Zolang het urgentiebesef te laag is, zullen je inspanningen in projecten en werkgroepen grotendeels tevergeefs zijn …

EEN STRATEGIE EN VIER TACTIEKEN

De eerste fase in de ontwikkeling van een Diversiteit & Inclusiebeleid is dus vooral gericht op het creëren van draagvlak en urgentiebesef bij voldoende medewerkers in álle lagen van de organisatie. Hoe pak je dit concreet aan?

Er is een algemene strategie met daarbinnen vier tactieken. Die pas je systematisch toe tot je team klaar is voor een volgende fase in het verandertraject.

STRATEGIE – MIK IN ALLES WAT JE DOET STEEDS OP HET HOOFD EN HET HART VAN JE COLLEGA’S. Combineer op een slimme manier rationele en emotionele argumenten. Mensen gaan in verandering wanneer ze begrijpen én voelen dat dat noodzakelijk is.

VIER TACTIEKEN

HAAL DE BUITENWERELD BINNEN – Zelfgenoegzaamheid is de grootste vijand van je Diversiteit & Inclusiebeleid. “Wij doen dat al bij al toch zo slecht niet,” vragen je collega’s retorisch? En ze doen verder als voorheen. Dat de context van de organisatie fundamenteel verandert, dringt onvoldoende door. Of: er wordt geen link gelegd tussen de context en wat dit voor jullie betekent.

Herstel de verbinding tussen de interne werkelijkheid en de externe kansen én risico’s. Zorg dat je collega’s hun ogen openen voor wat zich rond de organisatie afspeelt. Kom met verhelderende cijfers en meeslepende getuigenissen. Laat de stem van de buitenwereld intern weerklinken.

HANDEL ELKE DAG VANUIT URGENTIE – Je eigen houding ten aanzien van Diversiteit & Inclusie is een voorbeeld voor anderen. Weerspiegel je eigen gevoel van noodzaak dagelijks in je gedrag. Stel je nooit tevreden op, maar ook niet bang of boos. Jij weet dat extra aandacht voor Diversiteit & Inclusie een meerwaarde kan brengen én rampen kan vermijden. Toon dat in vergaderingen, tweegesprekken, memo’s en e-mails. Doe dat zo zichtbaar mogelijk voor zoveel mogelijk mensen. En maak plaats in de agenda.

ZIE CRISES ALS EEN KANS – Vanuit zorgzaamheid voor klanten en collega’s stellen we ons vaak op als een buffer: we compenseren de negatieve gevolgen van het ontbreken van een Diversiteit & Inclusiebeleid. Zo sprak ik ooit een ziekenhuismedewerkster die in haar vrije tijd optrad als tolk voor haar collega-psychiater. Ze deed dat uit empathie voor zijn patiënten. Maar hierdoor voelde de arts geen noodzaak om een structurele oplossing te zoeken …

Soms is het beter om een crisis te laten uitbarsten. Vraag je steeds af of een crisis ook je bondgenoot kan zijn in het vernietigen van zelfgenoegzaamheid. Ga wel altijd voorzichtig te werk. Probeer de risico’s goed in te schatten, en als het verantwoord is, kan je mensen confronteren met de gevolgen van hun gebrek aan veranderbereidheid.

REKEN AF MET DE NEENEES – Verwijder of neutraliseer alle gestage urgentie-doders. Dit zijn niet je sceptische collega’s. Wie je voorstellen kritisch in vraag stelt, toont betrokkenheid en bereidheid om na te denken over de praktijk. Een Neenee is van een ander kaliber: het is de collega die vastbesloten is om de groep zelfgenoegzaam te houden of zo nodig destructieve urgentie (paniek, angst) te creëren. De motivatie is meestal het veilig stellen van de eigen positie of privileges. Probeer de Neenee niet te verslaan, maar zet de Neenee op een zijspoor of verwijder hem (m/v/x) uit het team.

CONCLUSIE

Je inspanningen voor het Diversiteit & Inclusiebeleid in je organisatie hebben pas een duurzame kans op slagen als ongeveer 80 % van je team (management en collega’s) de noodzaak begrijpt én voelt. Het opwekken van voldoende urgentiebesef in de eerste fase van je verandertraject, is daarom cruciaal. Creëer actie die bijzonder alert en extern georiënteerd is, steeds gericht op succes voor je organisatie, op elke dag een stap vooruit zetten, op constant overbodige activiteiten schrappen in de agenda – en dit alles door steeds op het hart te mikken en niet alleen op de geest.

Ben jij leidinggevende, HR-medewerker of diversiteitsmedewerker (intern / extern) en wil je betere slaagkansen voor je inspanningen rond Diversiteit & Inclusie? Misschien is de workshop STARTEN MET DUURZAAM DIVERSITEIT & INCLUSIEBELEID iets voor jou. Check de event page voor meer informatie.

Sinterklaas 2.0: hoe 6 december ook het feest van de superdiversiteit kan zijn.

Culture, Kracht van Diversiteit, Lifestyle

“Wie doet nu zoiets,” vroeg mijn tienerzoon verontwaardigd? “Wie haalt het in z’n hoofd om de Sinterklaasintrede te verstoren?” Zijn hart was gebroken voor die huilende kleutertjes langs de weg.

We reden in de auto op weg naar huis. Zondagavond. Hij was net terug van een weekend bij de papa in Antwerpen. Ik had hem opgehaald in Gent Sint-Pieters. Onder het genot van een Signature Hot Chocolate in Starbucks – hij met hazelnoot, ik met caramel, een quality time momentje – hadden we de hoogtes en laagtes van de voorbije dagen uitgewisseld. Maar eens in de auto schoot hem toch nog iets te binnen.

“Weet je, mama, ik heb iets vreselijks gezien.” Hij vertelde hoe hij een reportage zag van een Sinterklaasintrede in Nederland. Langs de ene kant van de weg stonden dikke drommen kleutertjes met hun ouders, reikhalzend uit te zien naar de Goedheiligman met zijn vrolijke helpers en hun dolle fratsen. Aan de andere kant van de weg stonden luid schreeuwende betogers. Zo luid en bruut in hun protest dat een aantal kindjes bang geworden was en begon te huilen.

“Wie doet nu zoiets?” Dat kon hij niet begrijpen. En hij vertelde van die paar keer – toen hij nog in de Sint geloofde – dat hij met zijn papa aan de kade in Antwerpen stond, ondergedompeld in de magie en het spektakel. Hoezeer hij daarvan had genoten. Hoogtepunten uit z’n kindertijd. “En weet je wat nog het raarste is, mama?” Euh, neen … Vertel. “Wel, de meest van die ‘protesteerders’ waren witte mensen, hé! Er stonden maar een paar zwarte mensen tussen.”

DE ZWARTEPIETDISCUSSIE

Hij vond dat die hele Zwartepietdiscussie maar zo snel mogelijk voorbij moest zijn. Ik zei: “Ja … Maar er is nog altijd geen oplossing.” Dit is een escalerend conflict van partijen die strijden voor hun eigen gelijk in plaats van in dialoog te gaan en een duurzame oplossing te co-creëren … Aan de ene kant boze zwarte mensen met een trauma-ervaring: “Zwarte Piet is racisme. Hij herinnert ons aan de gruwel van kolonisatie en slavernij, en dat doet ons pijn. Doe daar iets mee.” Aan de andere kant boze witte mensen met een verlieservaring: “Zwarte Piet is geen racisme. Blijf met je fikken van onze kinderfeesten af. We moeten al zoveel veranderen door die lastige diversiteit in onze steden. Dus zwijg! We willen dit gesprek niet voeren.”

Ik praatte met mijn zoon over de achtergronden van het conflict, de pijn van zwarte mensen. Over de slavernij in Nederland en de afgehakte handen in Congo (“Hoezo, rubber komt uit een boom? Echt!?”). Over de oorsprong van het vrolijke pakje van Piet en wat vieze (oude) mannen deden met zwarte kindslaafjes in de 17e en 18e eeuw … (Don’t worry; hij is 14.)

En dat ik vond dat we toch op z’n minst moesten luisteren, als er mensen in onze steden zeiden dat het Sinterklaasfeest voor hen heel pijnlijk was en een jaarlijks dieptepunt. We kunnen niet zomaar zeggen: “Zwijg en laat ons vieren.” Dan kan je verwachten dat de pijn en boosheid steeds groter worden, want dan komt daar nog eens de pijn van het niet gehoord worden, van het niet mogen meetellen, bovenop.

EEN ALTERNATIEF VERHAAL

We dachten samen na over een alternatief. Zou 6 december niet een feest kunnen zijn dat de superdiverse samenleving viert in plaats van haar tot een kookpunt te brengen? Dan zouden we bijvoorbeeld dit verhaal kunnen vertellen:

“Er was eens … ooit heel lang geleden in Myra (Turkije) een bisschop die heel bekommerd was om de arme kinderen in zijn stad. Hij wilde dat ieder kind genoeg rijkdom had niet alleen om te eten, maar ook om speelgoed te kunnen kopen. Daarom ging hij in de nacht stilletjes langs de huizen en gooide buideltjes met gouden muntstukken door de open ramen.

Dat is hij blijven doen, al die tijd tot nu. Elk jaar brengt Sint Nikolaas een stuk speelgoed naar elk kind. Hij is intussen een heel oude man geworden, 1.738 jaar oud om precies te zijn … en het werd zwaar voor hem om al dat werk alleen te doen. De kinderen zagen hem sjouwen met zijn pakjes en zagen hoe moeilijk hij het had. Het leek zelfs alsof hij de moed bijna verloor … Ze dachten: “Dat kunnen we niet laten gebeuren! We gaan de Sint helpen.” Dus sloten ze zich bij de Sint aan. Ze werden vrolijke Pieterbazen en stoere Pietermeiden. Ze zochten in de kast van hun moeder naar vrolijke kleren met strassen, borduursels en grappige hoedjes. Ze haalden dolle fratsen uit om de Sint nieuwe moed te geven en alle kinderen blij te maken.

Nu is de Sint niet meer alleen. Hij heeft een heel team Pieten. Dat is een bont allegaartje. Sommige Pieten hebben een witte huid, anderen zwart, lichtbruin, een beetje gelig, of met een rode schijn. Er zijn er met stijl haar, met krullen en kroeseltjes. Blond, bruin of zwart. Eigenlijk doet dat er niet toe. Ze komen uit alle landen van de wereld samen om de Sint te helpen zijn mooie missie te volbrengen: ervoor zorgen dat op 6 december elk kind – rijk of arm – een leuk cadeautje bij het schoentje vindt en dat het een feestdag is, speciaal voor hen. Een feest dat ze niet moeten delen met ‘de grote mensen’.

We hoeven niet lijdzaam toe te zien hoe diversiteitsvraagstukken in onze samenleving tot een kookpunt komen. We kunnen verbinding MAKEN. We weten hoe dat moet, de sleutels zijn gekend. Nu alleen nog willen én doen. Zo kunnen we groei en innovatie vanuit diversiteit creëren. Het Diversiteit & Inclusie Kompas is daarbij ons navigatie-instrument.

 

Groei en Innovatie vanuit Diversiteit: aan de slag met het Diversiteit & Inclusie Kompas

Ongecategoriseerd

Hoe maak je van diversiteit een motor voor groei en innovatie in je team? In deze workshop leer je werken met het Diversiteit & Inclusie Kompas, een praktische methode waarmee je inclusie stimuleert aan de hand van 8 sleutels naar verbinding in diversiteit. Zo creëer je een hecht team met blije en veerkrachtige medewerkers die uitblinken.

VOOR WIE ? – Voor leidinggevenden en HR-medewerkers die concreet aan de slag willen met Diversiteit & Inclusie

PROGRAMMA – Teams die inzetten op Diversiteit & Inclusie zijn productiever, creatiever, veerkrachtiger. De teamleden blijven langer, maken minder fouten en zijn meer gefocust op het gemeenschappelijke doel. Inclusie laat je team excelleren. Maar meestal krijg je dit effect niet vanzelf. Het vraagt gerichte actie.

Tijdens deze dag verwerf je inzicht in de belangrijkste voordelen van Diversiteit & Inclusie op de werkvloer. Je leert werken met een heel concreet en praktisch instrument, het Diversiteit & Inclusie Kompas, dat je meteen de volgende dag kan inzetten om de verbinding in je team te versterken. Je gaat aan de slag met je eigen praktijkvoorbeelden en put inspiratie uit de groep. Met het handige werkboek pas je de lessen nadien makkelijk toe op je werkplek.

Koop je ticket op Eventbrite.

Het meisje met de hoofddoek en het hoofddoekendebat.

Verhalen

Er is een meisje aangevallen in ons land. Haar naam kennen we niet, maar ze bestaat wel. Ze herstelt momenteel van haar wonden. Negentien jaar oud, een jonge vrouw, twee jaar ouder dan mijn eigen kind. Op maandagavond, 2 juli, ging ze nog heel laat de straat op: er was een hond zoek geraakt en ze hielp die te vinden. We zwijgen erover, ze krijgt geen steun. Dat wil ik graag veranderen.

In een steegje werd ze gestopt door twee mannen met maskers. Ze riepen: “Jij smerige Arabische” en wierpen haar tegen de grond. Ze rukten haar hoofddoek, bovenkleren en BH uit en krasten met een scherp voorwerp in haar gezicht, armen, borst en buik. Volgens TRT Français zetten ze kruisen in haar huid. Ik hoop dat die informatie niet klopt … Ze lieten haar achter, kozen het lafhartige hazenpad. Dit meisje is getekend, letterlijk en figuurlijk, voor het leven.

Maar het is zo oorverdovend stil. Zonder twijfel een racistische aanval, dat bevestigt het Openbaar Ministerie. Niemand maakt lawaai. Niemand van de overheid is al bij haar op bezoek geweest. Het passeert.

GEEN DEBAT OVER RACISME. WEL OVER DE HOOFDDOEK

Liever staken we onze energie in een volgend rondje hoofddoekendebat. Elke Decruynaere, schepen van onderwijs, besliste dat de Gentse secundaire scholen vanaf 1 september de beslissing van de Raad van State moeten volgen en het illegale algemeen verbod op hoofddoeken uit hun schoolreglement moeten schrappen. Ze werd onmiddellijk terug gefloten.  En hop! We waren weer gelanceerd.

Een hele stoet niet-moslims verklaart de hoofddoek tot opperste symbool van onderdrukking van de vrouw – het maakt niet uit welke brede waaier aan betekenissen moslima’s met hoofddoek zelf aan het symbool geven. We schreeuwen om een verbod: “Wij verplichten alle moslima’s de haren bloot te laten en dat doen wij om hen te bevrijden van de onmenselijke onderdrukking door hun vaders, broers en partners!! Wij – de witte mensen – hebben het recht, neen, zelfs de plicht om hen te bevrijden. Zelf zijn ze te dom om te weten wat goed voor hen is. De arme sukkels. Gelukkig zijn wij, de redders, alert en paraat, ook tijdens de zomervakantie!”

Debatten ontrolden zich onder opiniestukken en facebook posts van Lucassen en ander witte mannen van middelbare leeftijd, die in naam van ‘onze waarden en normen’ en de gelijkheid tussen man en vrouw de Universele Verklaring voor de Rechten van de Mens, met daarin het recht op vrijheid van godsdienst, reduceren tot een vodje papier. Want allemaal kennen we wel iemand die effectief onder druk wordt gezet om zich te bedekken. Of we hebben er toch minstens al van gehoord. Dus daar maken we meteen korte metten mee: bloot met dat hoofd! Laat die haren wapperen in de wind.

En je kuiten willen we eigenlijk ook wel zien – maar bon, één ding tegelijk …

Er is een meisje aangevallen in ons land. Ze is pas 19 jaar. Haar naam kennen we niet, maar ze bestaat wel. Haar hoofddoek en bovenkleren werden verscheurd en met een scherp voorwerp werden krassen in haar huid getrokken. Krassen op haar ziel …

ECHTE MACHT VOOR VROUWEN

Kunnen we stoppen alstublieft? Met de vrijblijvende filosofische spielerei, de kromme redeneringen en abstracte denkoefeningen alsof het niet om echte mensen gaat, om echte vrouwen en meisjes, met echte lichamen die pijn doen wanneer erin gekrast wordt? Met een hart dat breekt wanneer ze worden aangerand en uitgescholden voor “vuile Arabische”.

Kunnen we stoppen met ons zelfgenoegzaam, paternalistisch Groot Gelijk over de vraag hoeveel centimeters van een vrouwenlichaam bedekt mogen zijn om haar gelijkwaardigheid aan de man uit te drukken? Met ons Moeder Theresa complex, gedreven om overal machteloze sukkelaars te bevrijden uit hun onwetendheid, denkend dat we daarmee een goede daad verrichten?

Zullen we in plaats daarvan een einde maken aan het structureel racisme, waardoor bijvoorbeeld 91 % van de vrouwen met Marokkaanse roots werkt in de allerlaagste loonschaal? Zodat ze échte macht kunnen krijgen en zich door niemand nog de les moeten laten spellen.

Zullen we in plaats daarvan beginnen luisteren? Vragen stellen aan de moslima’s die we ontmoeten op ons werk, aan de schoolpoort, in de tram? Met een liefdevolle glimlach, warme ogen en het verzoek: “Ik wil graag met je praten over je hoofddoek, vind je dat oké?” En als ze neen zegt, laat de dame dan met rust. Want de volgende, of de daarop volgende zegt waarschijnlijk ‘ja’. En dan kunnen we doorvragen, en luisteren en ons best doen om te begrijpen:

  • Wat betekent de hoofddoek voor jou?
  • Waarvoor staat hij symbool?
  • Wat maakt dit voor jou een belangrijk kledingstuk?
  • Wat is je motivatie om je haren te bedekken?
  • Welke boodschap wil je geven?

Als we dan een vrouw of meisje ontmoeten – ik weet dat ze bestaan – die écht die hoofddoek niet wil dragen en dat doet onder dwang van de mensen om haar heen, dan kunnen we vragen: “Wil je graag dat ik je help?” En: “Wat kan ik voor je doen?” Dat is een niet-paternalistische manier om er te zijn voor de ander. Dat is echte empowerment.

Er is een meisje aangevallen in ons land, een meisje met een hoofddoek. Ze is pas 19 jaar.

ZE VERDIENT VAN ONS TE HOREN

We kunnen deze jonge vrouw helpen van het trauma te herstellen door boodschappen van steun en liefde te sturen. Daarom heb ik een Facebook pagina gemaakt ‘Messages d’amour pour la fille d’Anderlues – Charleroi’. Je kan haar iets lief schrijven in het Frans, Engels of Nederlands. Geen debat. Geen politiek. Alleen steun en aanmoediging. Ik modereer.

HET VERHAAL VAN HONORINE: hoe een kleine ingreep het samenwerken in diversiteit verbetert.

Verhalen

Ik was op een receptie van een Woonzorgcentrum, toen Honorine – zorgkundige – naar me toe kwam met een lach van oor tot oor en zei: “Jij hebt voor mij echt een verschil gemaakt. [ik beloof je: dit wordt geen rondje opschepperij ?] Dankzij jou is mijn positie in het team gemakkelijker geworden. De collega’s begrijpen me nu beter en we kunnen beter met elkaar praten.” Mooiere feedback kan je van een deelnemer niet krijgen. Toch had ik het gevoel dat ik alleen maar iets klein en eenvoudig had gedaan. Elke leidinggevende kan dit gemakkelijk toepassen.

Ik had het Woonzorgcentrum begeleid in het ontwikkelen van een nieuwe opdrachtverklaring en visie op OMGAAN MET DIVERSITEIT. Bottom-up, co-creatief met ALLE personeelsleden samen. Tegelijk had ik het voltallige team een training gegeven met de basis van verbindend communiceren, zodat ze de skills zouden hebben om vanuit de nieuwe visie te handelen.

Honorine was deelnemer in één van de groepen. Ze had een ‘bijzondere positie’ in het WZC, omdat ze, samen met nog één collega’, de enige persoon van kleur was. Daardoor viel ze op: iedereen wist wie ze was, maar bijna niemand kende haar echt. Laat staan haar verhaal. Honorine was van Rwandese afkomst.  Ze was tijdens de genocide haar land ontvlucht, had al haar broers en zussen verloren, en was als enige overlevende van de familie naar België gekomen. Ze had hier Nederlands geleerd, hard gestudeerd en een diploma behaald, en was nu dus aan het werk als zorgkundige.

Bij het begin van de derde sessie zaten we zoals steeds met een 12-tal medewerkers in een kring. Honorine was rusteloos. Na mijn inleiding vertelde ze dat ze vandaag niet gewoon kon meedoen, want er was die week een conflict geweest met een collega die tegenover haar zat. Ze vertelde dat die collega een racistische uitval tegen haar had gedaan. Ze kon zich daar niet zomaar overheen zetten alsof er geen vuiltje aan de lucht was.
We konden dus niet verder.

“Conflicten hebben voorrang,” leerde ik van een slimme coach. Doordoen zonder hier aandacht aan te besteden, zou ertoe leiden dat niemand iets zou leren die dag. Dus ik legde het proces stil.  Beide collega’s kregen de tijd om elk hun eigen versie van het verhaal te vertellen.

En toen gebeurde dit.

  • De collega uit de keuken vertelde dat ze kwaad geworden was, omdat Honorine opnieuw te laat beneden was om de trolly’s met eten op te halen. Daardoor werd de vlotte gang van zaken in de keuken gehinderd.
  • Honorine vertelde dat ze bezig was geweest met de bewoners en daardoor niet op tijd kon zijn. Ze vond de zorg en aandacht voor de bewoners op haar afdeling belangrijker dan de strakke timing die van bovenaf werd opgelegd.
  • De andere collega’s in de kring – die voordien over Honorine dachten “Ach ja, dat zit zo in hun cultuur. Afrikanen zijn traag, die hebben een ander ritme …” – kregen nu een andere kijk op haar. Ze herkenden die spanning tussen structuren, regels en tijdschema’s enerzijds en een diep doorvoelde wens om met hun aandacht bij de bewoners te zijn … Honorine plaatste een ander accent in dit spanningsveld: ze gaf de bewoner voorrang op het tijdschema.
  • Wat ze evenwel niet zag, waren de gevolgen van die keuze voor haar collega’s: als zij trager werkte, moesten de anderen meer doen. Dat was haar blinde vlek, die nu helder werd. Zij kreeg een andere verklaring voor de irritatie die ze voelde bij haar collega’s. En de collega’s zagen niet meer ‘de trage Afrikaanse’, maar een vrouw die net als zij met haar hart bij de bewoners was. En daar ook naar handelde.

Dit korte gesprek duurde niet langer dan een kwartier, maar veranderde de verhouding in het team permanent. Mijn rol daarin was geweest: ruimte maken, gelijkwaardigheid verzekeren, respect tonen en vragen, rust brengen en modereren.

HANDVATEN VOOR DE LEIDINGGEVENDE

Wat doe je als leidinggevende, wanneer er in je team spanningen of conflicten ontstaan, gelinkt aan etnisch-culturele verschillen?

  1. Creëer een veilige ruimte voor een gesprek, waarin racisme geen plaats krijgt.
  2. Wees je bewust van je eigen culturele bril, want ook die heeft invloed.
    Laat de collega’s elk de eigen versie brengen van wat er aan de hand is. Let erop dat ze dit doen met ik-boodschappen en vermijd discussie. Aanvaard ieders waarheid voor wat ze is.
  3. Luister, vraag door en vat samen.
  4. Vraag de collega’s om te benoemen wat voor hen nieuw is in het verhaal van de ander, wat hen opvalt en welk effect dat op hen heeft.
  5. Laat hen benoemen wat ze verder nodig hebben van de ander (en van jou) om opnieuw goed te kunnen samenwerken.

Wil jij leiding geven aan een team met tevreden medewerkers, weinig conflicten en optimale prestaties? In de 2-daagse opleiding VERBINDEND LEIDING GEVEN IN CULTURELE DIVERSITEIT leer je vanuit de principes van verbindende communicatie de diversiteit in je team ombuigen van een hindernis naar een kracht.

De opleiding gaat door in Gent op 29 nov. en 6 dec. In Kortrijk op 23-24 mei 2019.  Klik op de link voor meer info.

Heb je vragen? Ik sta klaar om ze te beantwoorden. Mail of bel + 32 479 78 60 20.

WAAROM JIJ JE NIET MOET AANPASSEN AAN DE PERSOON MET DE ANDERE CULTUUR

Tips & trics & tools

Wanneer ik een workshop rond OMGAAN MET VERSCHILLEN geef, of ik praat met vrienden en kennissen over culturele diversiteit, hoor ik vaak dezelfde vraag: “Hoe ver moet ik gaan in mijn aanpassing aan de ander?” En ook: “Wie moet zich nu aanpassen aan wie?” Of: “Mag die ander dat eigenlijk wel van mij eisen?” De onderliggende boodschap is vaak dat de vraagsteller (m/v/x) zich té veel moet aanpassen en dat die inspanning onvoldoende wordt erkend. Je hebt deze vragen vast ook al gehoord, of ze zelf gesteld. En het antwoord is eenvoudiger dan het lijkt.

Stel –

  • De goed gekwalificeerde sollicitante die voor je zit, draagt haar hoofddoek op een manier die niet strookt met de veiligheidsvoorschriften in je bedrijf.
  • Jouw collega is boos op je, omdat je haar ’s morgens liever de hand niet drukt terwijl zij dat wel belangrijk vindt.
  • Je patiënt spreekt geen Nederlands, maar heeft wel zorg nodig.
  • Je familie serveert je vleesgerechten terwijl je vegetariër bent.

Wie moet zich aanpassen aan wie? Moet jij toegeven of moet de ander toegeven? Dat lijkt in elk van de voorbeelden een moeilijk dilemma. Toch is het antwoord simpel: NIEMAND. Geen van beiden moet zich aanpassen aan de ander als hij of zij dat niet wil.

EEN VALS DILEMMA

De moeilijke situatie ontstaat, omdat we de foute vraag stellen. Het probleem ligt niet in het culturele verschil dat we moeten overbruggen, maar in de vraag zelf.

Ze plaatst ons nl. voor een vals dilemma. Het lijkt alsof er maar twee mogelijkheden zijn: jij moet je aanpassen of ik moet me aanpassen. Zo dwingen we onszelf in een patstelling en blokkeren we het gesprek.

De negatieve gevolgen op onze relatie met collega’s, klanten en patiënten zijn groot:

  • we komen in een machtsstrijd met onze gesprekpartner
  • het gesprek leidt naar een winnaar en een verliezer
  • we problematiseren aanpassing, terwijl we dat voortdurend doen: we noemen dat ‘afstemmen’
  • we komen als opponenten tegenover elkaar te staan en vergeten ons gemeenschappelijk doel en belang.

ONDERHANDELEN MET DE FOCUS OP HET DOEL

Om uit het valse dilemma te ontsnappen, verleggen we de focus in het gesprek naar het DOEL VAN ONS SAMEN ZIJN. De relevante vraag bij het overbruggen van culturele verschillen, is: waarom zijn wij hier samen? Wat is ons gemeenschappelijk doel of belang? Er is altijd een reden, maar we hebben die zelden helder voor ogen en we nemen ze niet als vertrekpunt in onze zoektocht naar een oplossing. Toch ligt hier de brug over het culturele verschil heen.

De collega, klant of patiënt is immers niet onze opponent, maar een compagnon. Een gelijkwaardige gesprekspartner in een onderhandeling met een brede waaier aan mogelijke uitkomsten. Allebei hebben we er belang bij een goede oplossing te vinden voor het verschil. We blokkeren onszelf door dit terug te brengen tot een zwart-wit-tegenstelling.

VIJF STRATEGIEËN BIJ MENINGSVERSCHIL

Telkens wanneer twee of meer mensen een verschillende mening hebben over de juiste aanpak voor iets – hoe we elkaar begroeten, wat we op tafel zetten, welke plaats we geven aan religie in ons leven, … – hebben ze vijf strategieën beschikbaar om tot een gezamenlijke keuze te komen.

De vijf strategieën zijn:

  1. DOMINANTIE – De regels en afspraken die gelden in de organisatie worden doorgezet. De persoon met de andere mening legt zich daarbij neer.
  2. AANPASSING – De organisatie past haar huidige praktijk aan de nieuwe vraag of nood aan. Er komt een wijziging in regels, afspraken of normen.
  3. VERMIJDING – Beide gesprekspartners zijn het erover eens dat ze het oneens zijn … Elk laat de ander z’n ding doen zonder zich te mengen. (“Jij op jouw manier, ik op mijn manier. Even goede vrienden.”)
  4. COMPROMIS – Beiden komen elkaar tegemoet. De één past zich een beetje aan, de ander ook. Ze vinden elkaar halfweg.
  5. SYNERGIE – Beiden creëren een volledig nieuwe manier om de zaken aan te pakken. Dit is niet het oorspronkelijke idee van de één, noch dat van de ander. Hierin toont zich de echte meerwaarde van diversiteit. Via synergie vinden we volledig nieuwe oplossingen voor oude uitdagingen.

Passen we dit toe op het voorbeeld van de handdruk, dan krijgen we het volgende resultaat:

  • De mannelijke collega legt zich neer bij het bezwaar van de vrouw en geeft voortaan een handdruk als begroeting.
  • De vrouwelijke collega aanvaardt het bezwaar van de man en laat haar eis om een handdruk los.
  • Beide collega’s vermijden elkaar … :-/
  • Beide collega’s drukken elkaar de hand op maandag bij de start van de werkweek … :-/
  • Beide collega’s begroeten elkaar door oogcontact te maken en de hand op het hart te leggen.

In dit voorbeeld zijn de vermijding en het compromis minder ideaal. Toch zijn de vijf strategieën gelijkwaardig aan elkaar. Wat de beste keuze is, hangt af van de betrokkenen, de situatie, de context en het moment. Als de keuze in samenspraak gemaakt wordt vanuit gelijkwaardigheid, groeit een goede basis voor samenwerking.

Wil je hier verder mee aan de slag? In de 2-daagse opleiding VERBINDEND COMMUNICEREN IN CULTURELE DIVERSITEIT leer je o.a. met deze strategieën werken. Volg de link voor meer informatie.

 

HULDE AAN DE DRENKELINGEN VAN DE MIDDELLANDSE ZEE

Kracht van Diversiteit

Vanaf nu wil ik hier elke woensdagochtend een Blog publiceren. Voor sociale ondernemers, dienstverleners en onderwijsmensen die méér willen doen met de diversiteit in hun team en bij hun doelpubliek.

Maar vandaag, 20 juni #Wereldvluchtelingendag  wil ik nog meer dan anders mijn gedachten en gevoel laten uitgaan naar de meer dan 68 miljoen mensen die wereldwijd op de vlucht zijn.

Ik lees een paar opmerkelijke cijfers uit het Global Trends rapport van het UNHCR – de VN Vluchtelingenorganisatie (1).

  • Gemiddeld slaan 44.500 mensen per dag op de vlucht voor oorlog en geweld. Dit betekent dat ELKE 2 SECONDEN een nieuw persoon vlucht !
  • Van de totale wereldbevolking is 1 op 110 mensen op de vlucht.
  • 52 % van deze mensen is nog kind. Vaak reizen deze kinderen alleen of gescheiden van hun families.

Ik lees dit en ik denk: wat als het mijn zonen waren? En: als het hen maar zou lukken om elkaar niet te verliezen …

OPVANG IN DE EIGEN REGIO

We hebben de indruk dat een groot deel van de vluchtelingen opgevangen wordt in Westerse landen waar ze de welvaart onder druk zetten, maar dat is niet het geval.

  • Van het totale aantal mensen dat op de vlucht is, wordt 85 % opgevangen in lage- en middeninkomen landen. Die kennen zelf extreme armoede en hebben eigenlijk niet de draagkracht voor de opvang. Ze krijgen ook weinig hulp van ons.
  • Twee derde van het aantal mensen op de vlucht blijft in eigen land.
  • Van hen die hun land ontvluchten, verblijven vier op vijf in een buurland.
  • Eén op vijf is Palestijn. Twee derde is afkomstig uit slechts vijf landen: Syrië, Afghanistan, Zuid-Soedan, Myanmar en Somalië.

Het beëindigen van één of meerdere van deze grote conflicten zou dus meteen een grote impact hebben op de vluchtelingensituatie wereldwijd. Internationale inspanningen voor vrede en afspraken over vluchtelingen zijn belangrijker dan ooit.

WAT KUNNEN WIJ DOEN?

Wat wij kunnen doen, elk op ons niveau, is inzetten op VERBINDING IN DIVERSITEIT, de verschillen overbruggen, de krachten bundelen om deze mondiale uitdagingen aan te pakken. Het is in onze diversiteit dat de oplossingen verscholen liggen. Wanneer verschillende mensen als gelijkwaardige partners elk vanuit het eigen referentiekader naar eenzelfde probleem kijken, ontstaan in synergie nieuwe antwoorden die geen van allen in z’n eentje zou zien. Duurzame oplossingen die stabiliteit bieden op lange termijn.

Dat begint bij de WIL OM OPLOSSINGEN TE VINDEN. Het begint ook bij het OPENEN van het gesprek, het openen van ons hart en onze oren. De derde sleutel naar verbinding uit het DIVERSITEIT & INCLUSIE KOMPAS.

We moeten ons dwingen, ook al is dat ongemakkelijk, om de noodkreten te blijven horen en de menselijkheid te blijven zien van de mensen die onze hulp nodig hebben. Daarom wil ik op deze 20 juni duidelijk zeggen: ook ik, I stand #WithRefugees.

En even aandacht vragen voor de alweer meer dan 1.300 dochters en zonen, vaders en moeders, jonge mensen op zoek naar een leven, een toekomst, die in 2018 verdronken zijn in de Middellandse Zee (cijfers van de IOM – Internationale Organisatie voor Migratie)(2).

EEN BRUG VAN SCHEDELS EN RIBBEN

Ik hoop dat we op tijd voldoende draagvlak creëren voor een echte ommezwaai in onze houding ten aanzien van mensen op de vlucht, zodat de lugubere voorspelling die Henning Mankell zijn ‘Tea-Bag’ laat doen in zijn gelijknamige boek geen realiteit wordt (3):

“Weet je nog dat ik daar op het strand stond, ten zuiden van Gibraltar? Het voelde alsof dat de heilige stad van de vluchtelingen was, een paleis van nat zand waarvandaan een onzichtbare brug naar het paradijs leidde. Velen zagen tot hun ontzetting dat er water tussen lag. Ik herinner me de spanning en de angst toen we stonden te wachten op de boot die ons zou overzetten. Ieder zandkorreltje was een waakzame soldaat. […]

Ik weet niet waarom uitgerekend ik het heb overleefd toen de boot stuk sloeg op de rotsen en wanhopige mensen beneden in het donker van het laadruim om zich geen sloegen en krabden om eruit te komen. Maar ik weet dat de brug die we allemaal meenden te zien toen we daar op dat strand in het uiterste noorden van Afrika stonden, dat continent dat we ontvluchtten en waar we al om treurden, die brug zal worden gebouwd. Want ik verzeker je dat de berg opeengepakte lijken op de bodem van de zee ooit zo hoog zal worden dat de top als een nieuw land zal oprijzen uit de zee en een brug van schedels en ribben zal slaan tussen de continenten die geen enkele bewaker, hond, dronken zeeman of mensensmokkelaar zal kunnen afbreken. Dan pas zal deze wrede waanzin ophouden.”

IK, MARIJKE, BRENG HULDE AAN ELKEEN AFZONDERLIJK VAN DE 1.300 DRENKELINGEN VAN DE MIDDELLANSE ZEE DIE DE MOED HADDEN TE DROMEN EN HUN DROOM TE VOLGEN – TOT HUN DOOD IN 2018.

 

Bronnen:

(1)    http://www.unhcr.org/nl/2018/06/aantal-vluchtelingen-wereldwijd-stijgt-opnieuw/

(2)    https://www.demorgen.be/buitenland/opnieuw-zeven-mensen-verdronken-in-de-middellandse-zee-b6abce73/

(3)    Mankell, Henning (2001) Tea-Bag, Breda: De Geus, 314-315.