DRAAGVLAK VOOR DIVERSITEIT & INCLUSIEBELEID

Tips & trics & tools

Hoe neem je de baas en collega’s mee aan boord?

Als jij aan de slag bent met Diversiteit & Inclusiebeleid, heb je vast al gemerkt wat de grootste uitdaging is: het management en de collega’s mee aan boord krijgen. Deze blog geeft je een strategie en vier tactieken om draagvlak in je organisatie te verhogen.

Diversiteit in teams en bij klanten is de voorbije decennia exponentieel toegenomen. Efficiënt omgaan met verschillen tussen mensen vraagt om het loslaten van oude gewoonten en het ontwikkelen van nieuwe praktijken. Daar is best wel een inspanning voor nodig! En je weet, we veranderen niet graag. Vaak beperkt het gevoel van noodzaak zich tot jou en een paar collega’s … Je zet met veel goede moed en idealisme acties op touw, maar al snel raak je ontmoedigd of uitgeput.  

DE PIONIERS VAN INCLUSIE OP DE WERKVLOER

Ben jij zo’n pionier in het creëren van een inclusieve werkvloer? Waarschijnlijk ben je dan één of beide van deze types. Ofwel ben je eerder visionair: je vormt makkelijk een beeld van de toekomst. Je ziet de meerwaarde die diversiteit en inclusie voor je team kunnen hebben. En je ziet de dramatische gevolgen van niks doen … Dat drijft je tot actie: je wil NU bijsturen in functie van een betere toekomst!

Ofwel ben je eerder zorgzaam: je hebt veel empathie voor je collega’s en klanten. Je voelt hoe het gebrekkig omgaan met verschillen tot onnodige stress leidt, hoe het team eronder lijdt en minder dan optimaal functioneert. Dat doet pijn. Je wil inclusie op de werkvloer stimuleren om het samenwerken aangenamer te maken en het welbevinden van collega’s en klanten te verhogen.

DE GROTE VALKUIL

Als pionier heb je vaak het gevoel te roepen in de woestijn … Je krijgt onvoldoende steun van je management. De collega’s hebben weerstand of verlenen enkel lippendienst aan je verhaal, maar passen hun praktijk niet aan … De grote valkuil is om dan, ondanks het ontbreken van draagvlak, toch volop in actie te gaan. Je trekt aan de kar zo hard als je kan: je start een werkgroep, lanceert een project, schrijft een visietekst, … Desnoods offer je er middagpauzes of avonden aan op, want jij wil vooruitgang zien! Het is nodig, het is dringend!

Je vermoeidheid stijgt, je teleurstelling ook. Je gezinsleden of vrienden vragen kritisch: overdrijf je niet een beetje? Het management ziet niet snel genoeg resultaat. Projectmiddelen drogen op … en op lange termijn heb je geen duurzaam resultaat bereikt. Hoe frustrerend is dat!?  

EERST INVESTEREN IN URGENTIEBESEF

Wil je op een duurzame manier vooruitgang boeken met je Diversiteit & Inclusiebeleid, dan is het cruciaal om eerst te investeren in voldoende draagvlak. John P. Kotter (Leiderschap bij Verandering) stelde in zijn onderzoek vast dat het gevoel van noodzaak moet leven bij 80 % van de medewerkers alvorens een verandertraject kans op slagen heeft op lange termijn. Dat is veel! Ongeveer vier op vijf medewerkers moet de noodzaak begrijpen met hun verstand en voelen in hun hart. Enkel zo kan je in de organisatie voldoende energie opwekken om een shift in de cultuur uit te lokken en de nieuwe praktijken te verankeren. Zolang het urgentiebesef te laag is, zullen je inspanningen in projecten en werkgroepen grotendeels tevergeefs zijn …

EEN STRATEGIE EN VIER TACTIEKEN

De eerste fase in de ontwikkeling van een Diversiteit & Inclusiebeleid is dus vooral gericht op het creëren van draagvlak en urgentiebesef bij voldoende medewerkers in álle lagen van de organisatie. Hoe pak je dit concreet aan?

Er is een algemene strategie met daarbinnen vier tactieken. Die pas je systematisch toe tot je team klaar is voor een volgende fase in het verandertraject.

STRATEGIE – MIK IN ALLES WAT JE DOET STEEDS OP HET HOOFD EN HET HART VAN JE COLLEGA’S. Combineer op een slimme manier rationele en emotionele argumenten. Mensen gaan in verandering wanneer ze begrijpen én voelen dat dat noodzakelijk is.

VIER TACTIEKEN

HAAL DE BUITENWERELD BINNEN – Zelfgenoegzaamheid is de grootste vijand van je Diversiteit & Inclusiebeleid. “Wij doen dat al bij al toch zo slecht niet,” vragen je collega’s retorisch? En ze doen verder als voorheen. Dat de context van de organisatie fundamenteel verandert, dringt onvoldoende door. Of: er wordt geen link gelegd tussen de context en wat dit voor jullie betekent.

Herstel de verbinding tussen de interne werkelijkheid en de externe kansen én risico’s. Zorg dat je collega’s hun ogen openen voor wat zich rond de organisatie afspeelt. Kom met verhelderende cijfers en meeslepende getuigenissen. Laat de stem van de buitenwereld intern weerklinken.

HANDEL ELKE DAG VANUIT URGENTIE – Je eigen houding ten aanzien van Diversiteit & Inclusie is een voorbeeld voor anderen. Weerspiegel je eigen gevoel van noodzaak dagelijks in je gedrag. Stel je nooit tevreden op, maar ook niet bang of boos. Jij weet dat extra aandacht voor Diversiteit & Inclusie een meerwaarde kan brengen én rampen kan vermijden. Toon dat in vergaderingen, tweegesprekken, memo’s en e-mails. Doe dat zo zichtbaar mogelijk voor zoveel mogelijk mensen. En maak plaats in de agenda.

ZIE CRISES ALS EEN KANS – Vanuit zorgzaamheid voor klanten en collega’s stellen we ons vaak op als een buffer: we compenseren de negatieve gevolgen van het ontbreken van een Diversiteit & Inclusiebeleid. Zo sprak ik ooit een ziekenhuismedewerkster die in haar vrije tijd optrad als tolk voor haar collega-psychiater. Ze deed dat uit empathie voor zijn patiënten. Maar hierdoor voelde de arts geen noodzaak om een structurele oplossing te zoeken …

Soms is het beter om een crisis te laten uitbarsten. Vraag je steeds af of een crisis ook je bondgenoot kan zijn in het vernietigen van zelfgenoegzaamheid. Ga wel altijd voorzichtig te werk. Probeer de risico’s goed in te schatten, en als het verantwoord is, kan je mensen confronteren met de gevolgen van hun gebrek aan veranderbereidheid.

REKEN AF MET DE NEENEES – Verwijder of neutraliseer alle gestage urgentie-doders. Dit zijn niet je sceptische collega’s. Wie je voorstellen kritisch in vraag stelt, toont betrokkenheid en bereidheid om na te denken over de praktijk. Een Neenee is van een ander kaliber: het is de collega die vastbesloten is om de groep zelfgenoegzaam te houden of zo nodig destructieve urgentie (paniek, angst) te creëren. De motivatie is meestal het veilig stellen van de eigen positie of privileges. Probeer de Neenee niet te verslaan, maar zet de Neenee op een zijspoor of verwijder hem (m/v/x) uit het team.

CONCLUSIE

Je inspanningen voor het Diversiteit & Inclusiebeleid in je organisatie hebben pas een duurzame kans op slagen als ongeveer 80 % van je team (management en collega’s) de noodzaak begrijpt én voelt. Het opwekken van voldoende urgentiebesef in de eerste fase van je verandertraject, is daarom cruciaal. Creëer actie die bijzonder alert en extern georiënteerd is, steeds gericht op succes voor je organisatie, op elke dag een stap vooruit zetten, op constant overbodige activiteiten schrappen in de agenda – en dit alles door steeds op het hart te mikken en niet alleen op de geest.

Ben jij leidinggevende, HR-medewerker of diversiteitsmedewerker (intern / extern) en wil je betere slaagkansen voor je inspanningen rond Diversiteit & Inclusie? Misschien is de workshop STARTEN MET DUURZAAM DIVERSITEIT & INCLUSIEBELEID iets voor jou. Check de event page voor meer informatie.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *